Re-hire problém

Nábor je náročná disciplína. Něco jako běh na 3000 m překážek s vodním příkopem, který byl v mládí mou disciplínou. Lidé bez práce nejsou, náborový proces trvá dlouho. Recruiterům se daří obsazovat volné pozice s vypětím všech sil. 

Jenže fluktuace nováčků je mnohdy ohromná. Nedávné výzkumy zjistily, že až 40 % nově přijatých zaměstnanců odchází téměř ihned po nástupu, v prvních 3 až 6 měsících. Dalších 10 až 20 % během prvního roku. Jak nabírat lidi, kteří zůstanou déle než jeden rok?

Culture-fit mýlka

Svět náboru je nyní přeplněn “culture-fit” přístupem. Ale co přesně tím mají firmy na mysli?! Pokusy o “culture-fit” vnášejí do náboru mnoho předsudků. Je to něco, co se měří jen velmi zřídka a často také není totožné se skutečnou firemní kulturou.

Když se snažíme vybírat “culture-fit” lidi, ve skutečnosti to znamená, že hledáme někoho, kdo se bude ve firmě cítit dobře. Díky tomu se mu bude dobře pracovat – styl jeho práce bude odpovídat firemní kultuře a v pracovním prostředí se mu bude dařit.

Value-fit cesta

Naše hodnoty jsou tím, co řídí způsob naší práce. Někteří z nás si například mnohem více cení týmové práce nebo spolupráce než soutěživosti a individuální práce. Když je tomu tak i na pracovišti, budou se tyto protikladné hodnoty v týmech střetávat.

Pokud máme tým zaměstnanců, ve kterém jsou lidé spojení sadou stejných osobních hodnot, budou spolu pracovat mnohem lépe než ti, kteří mají zcela odlišné osobní hodnoty. A také spolu zůstanou déle, protože soulad hodnot pomáhá při zvládání krizových situací.

Podíváme-li se na “culture-fit” v jeho správné definici, je nábor zaměstnanců na základě hodnotové shody “value-fit” způsobem, jak skutečného “culture-fit” dosáhnout.

Přepněte parametry

Nepotřebujeme stejné znalosti a zkušenosti, abychom sdíleli společné hodnoty. I proto je nábor zaměstnanců s ohledem na soulad hodnot podporou rozmanitosti týmů, která pomáhá zlepšovat produktivitu týmů v mnoha firmách. 

Zjistit osobní hodnoty můžeme prostřednictvím behaviorálního rozhovoru, případně formou dotazníku. Ideálním nástrojem může být také assessment centrum, kde můžeme mapovat “živé” reakce lidí na určité situace.

Mimochodem, znáte pracovní portál WinWinJob, který propojuje uchazeče se šéfy právě podle toho, jak si spolu hodnotově sednou? Používá vlastní diagnostiku, která mapuje osobní hodnoty v 6 dimenzích. A to vše prostřednictvím dotazníku o 18 otázkách ;-)

Zvyšte retenci nováčků, vybírejte je podle hodnot. Snížíte tím potřebu re-hire a ulevíte náboru. Pakliže nemáte definované nebo žité firemní hodnoty, rádi vám s tím pomůžeme. Stejně jako s přípravou otázek rozhovoru, díky kterým hodnoty uchazeče odhalíte. 

Napište nám, co si o tomto přístupu myslíte.