PŘESVĚDČUJTE NESPOKOJENÉ

Chcete-li někoho pro svou firmu získat, musíte přesvědčit nespokojené zaměstnance jiných firem, že to u vás bude lepší. A skutečně lepší „nabídku“ mít, nejenom tvrdit, že ji máte. To jenom pro pořádek. Podle posledního průzkumu LMC je nespokojených zaměstnanců v České republice více než dost - celých 1,7 miliónu. A peníze jsou posledním důvodem jejich nespokojenosti, podívejte se na infografiku níže. 

Zdroj: Nespokojení zaměstnanci: Pracovních míst je dostatek, ale firmy neumějí nové pracovníky přilákat; Hospodářské noviny, 5.6.2017, data z MPSV a LMC, grafika: Richard Bakeš

NABÍDKA

Řekněme, že dobrou nabídku máte, v employer brandingu se tomu říká EVP (Employer Value Proposition). Pracujete na ní uvnitř své firmy = posilujete jednotlivé části nabídky — pilíře EVP, aby ji zaměstnanci skutečně vnímali, aby jí věřili a mohli ji s čistým svědomím tlumočit svým známým a kamarádům v rámci programů doporučení (bez potřeby stimulovat zaměstnance tučnými finančními odměnami). Nabídku také komunikujete směrem ke kandidátům na trhu práce, představujete svou firmu ve všech aspektech firemní kultury do takového detailu, že do ní lidé vidí, jako by v ní sami pracovali.

Zdroj: 6 základních elementů firemní kultury; Petr Hovorka, 2012

ZÁŽITEK

Uff, tolik trpělivé a náročné práce. A co dále, co více…? Jasně, náborový proces, ve kterém kandidáty přesvědčíte, že „to, co se o vás jako o zaměstnavateli píše a říká“, fakt sedí. Dokonce dokážete kandidáty v náborovém procesu ještě příjemně překvapit. Náborový proces je častým a velkým kamenem úrazu, momentem pravdy, na kterém ztroskotá nejedna dobrá nabídka. Koneckonců, podívejte se na grafu níže, jaké jsou největší dvě překážky lidí při změně zaměstnání:

1. Lidé si nedokážou představit, jaké to „skutečně“ je u vás pracovat
2. Lidé pošlou životopis a nikdo se jim neozve

Zdroj: Why & How People Change Jobs / Attract, recruit, empower quality candidates 2015; Linkedin 2015

NABÍDKA A ZÁŽITEK

Jinými slovy, chcete-li někoho nahlodat, přesvědčit a získat (dříve nabrat), potřebujete dvě součásti. Dobrou nabídku pro své spolu-pracovníky (zaměstnance) a parádní zážitek z náborového procesu pro kandidáty. Nebo ještě jinak — employee experience a candidate experience — musí být v souladu. To, že lidé říkají „nevím, jaké to SKUTEČNĚ je pracovat v dané společnosti“ je velký apel na autentičnost komunikace, bez frází, zbytečných termínů apod. Uděláte nejlépe, když necháte firmu představit své zaměstnance, prostřednictvím jejich příběhů, zážitků a názorů.

PREZENTOVAT NÁBOROVÝ PROCES NESTAČÍ

Ještě před časem jsem si myslel, že je nejdůležitější průběh náborového procesu s kandidáty nasdílet, třeba tak, jak je popsán na obrázku níže. Říci jim, v jakých krocích a jak dlouho bude probíhat. Po rozhovorech s personalisty ze společností, které si na náborovém procesu dávají hodně záležet, jsem názor změnil. Nasdílet nestačí a vlastně to není ani to nejdůležitější. Náborový proces musí být hlavně perfektní, musí to být zážitek.

Zdroj: http://www.heinekenceskarepublika.cz/naborovy-proces; 2017

JAK VYPADÁ PERFEKTNÍ NÁBOROVÝ PROCES?

Hanka Smítalová mi prozradila pár detailů, jak to v Ambi (síť restaurací Ambiente) dělají. Hodně uchazečů se k nim hlásí přes jejich kariérní stránky zapojse.ambi.cz., které jsou již samy o sobě příjemným zážitkem. Lidé jim píší vzkazy, někdy opravdu hodně dlouhé, a oni je všechny procházejí. S lidmi, kteří je zaujmou, se scházejí, i když pro ně zrovna nemají volnou pozici. Když zázrakem napíše kuchař, je to ještě něco jiného (kuchařů je na trhu podobně jako ajťáků v Brně). Tomu volají ten den a scházejí se s ním ideálně den nato nebo tehdy, kdy (a kde) se mu to hodí. Večer, přes víkend, kdykoli. Rozhovorů se účastní šéfkuchař (budoucí šéf) nebo provozní restaurace. Když rozhovor probíhá v Ambi restauraci, nabídnou mu kromě vody/kafe taky něco malého na zub, nějaký ten amuse-bouche z denní nabídky. Výběr lidí do týmu restaurací je založen na rozhovoru o vaření, hodnotách, zálibách… Jde jim především o to, aby do party vzali správného člověka, který bude s nimi Dělat jídlu dobré jméno. Jestli kandidáta berou, se rozhodují v řádu hodin. Oni totiž nemusí kuchaře zkoušet „jestli umí připravit francouzskou omeletu“. Jestli kuchař umí, to se pozná velmi záhy při práci v kuchyni. „Od toho máme zkušební dobu“, říká Hanka. Ambi svůj náborový proces na kariérních stránkách nepopisuje. Prostě ho jen skvěle dělá.

2 TIPY, JAK MŮŽETE VÁŠ NÁBOROVÝ PROCES ZLEPŠIT

1.  Ptejte se kandidátů, kteří procházejí vaším náborovým procesem:

            a. Na náborový proces

i.Jak je pravděpodobné, na základě náborového procesu, že byste naši firmu doporučili kamarádovi nebo kolegovi jako zaměstnavatele? (Použijte „10“ stupnici: 10 = Nadšeně doporučím, 1 = Nedoporučím)

ii.Byla nějaká část náborového procesu obzvlášť dobrá nebo příjemná? (Ano / ne. Pokud ano, prosím vysvětlete která a proč.)

iii.Byla nějaká část náborového procesu obzvlášť špatná nebo nepříjemná? (Ano / ne. Pokud ano, prosím vysvětlete která a proč.)

            b. Na jejich motivace a způsoby hledání práce

i.Co je pro vás důležité v práci? Proč měníte práci?

ii.Proč jste si nás vybral? Znal jste nás již dříve? Zjišťoval jste si o nás nějaké informace před schůzkou? Jaké informace vás zajímaly?

iii.Jakým způsobem jste si našel/a naši pracovní nabídku?

iv.Zkuste mi stručně popsat, jak postupujete při hledání práce. Kde a jak ji hledáte? Jaké zdroje, kanály používáte? Co sociální sítě? Co kariérní stránky?

v.Jak probíhala komunikace s námi před setkáním?

Podle získaných informací můžete následně upravovat náborový proces, přizpůsobovat nabídku nebo vybírat správná místa, kde budete s kandidáty komunikovat.

2.  Dělejte malé věci, které (v součtu) dělají velký rozdíl

i.Vylaďte všechny emaily (poděkování, potvrzení, odmítnutí) — ať je z nich patrné, že o člověka stojíte a vážíte si jeho času a zájmu

ii.Buďte vstřícní při domlouvání termínů a případně i místa — nabídněte více termínů, více možností

iii.Pošlete informace, co je bude na schůzce čekat, jak bude probíhat; případně poraďte, jak se na setkání připravit, co si vzít na sebe — nechcete přece lidi stresovat

iv.Vezměte je na prohlídku kanceláří, jejich pracovního místa, „jejich kuchyně“ — uvědomte si, že stále prodáváte (ne nabízíte) a kandidáti obvykle zvažují více nabídek

v.Ráno, před schůzkou, pošlete SMS instrukce, jak se k vám dostanou — maličkost, která příjemně potěší a pomůže

vi.Nenechávejte je čekat na recepci ani nikde jinde — znáte ten pocit, když jdete na domluvenou schůzku na 13 h a ještě ve 13:15 čekáte na recepci?

vii.Nabídněte na schůzce malý snack — voda, kafe, čaj, to je standard, co tak nabídnout něco malého na zub (jablko, keks, koblihu…)?

viii.Představte je zaměstnancům se stejnou pracovní rolí a dejte jim čas na neformální rozhovor — budoucí kolegové v týmu, stejně jako budoucí šéf, jsou zásadní kritéria při zvažování nabídky

ix.Ujistěte se, že kandidáty nikde nenecháváte stát bez dalších informací, co se bude dít dál — jednoduše nechcete, aby se kandidát rozhodl pro někoho jiného jenom proto, že neví, jak a kdy bude pokračovat váš náborový proces

x.Dejte jim malý dárek — tužku, hrníček, tričko nebo váš produkt –užitečnou maličkost, kterou třeba bežně rozdáváte svým zákazníkům

xi.Doprovoďte je až ke vstupním dveřím nebo před budovu – další z detailů, kterým můžete zlepšit dobrý dojem

xii.Poděkujte jim za jejich čas – maličkost, na kterou nezapomínejte

xiii.Pošlete jim jako první poděkování emailem nebo esemeskou – opravdu jste rádi, že jste se s kandidátem mohli potkat? Ano? Tak mu/ji to dejte vědět…

A jak to děláte vy? Nasdílejte s námi vaše zkušenosti, co vám funguje a co se vám třeba nedaří.

Dále si můžete přečíst:

1. Proč a jak lidé mění práci

2. Candidate Experience: zkušenost nebo zážitek?

3. Jak udělat z náboru skvělý zážitek? Máme recept od firmy IReSoft

4. Římské legie a dnešní nábor - historie se opakuje

5. Dovednosti, bez kterých nové zaměstnance nezískáte