Chcete-li, aby se k vám hlásilo více kandidátů či aby více kandidátů přijalo vaši nabídku, je jejich zážitek z náborového procesu klíčový. Jsme na startu 5-dílného seriálu článků o Candidate Experience. V tomto úvodním dílu si vymezíme pojmy, přínosy skvělého zážitku, postup, jak jej designovat a v následujících článcích se pustíme do praktických kroků.

Abychom se vydali správnou cestou k srdcím kandidátů, pojďme začít definicí anglického termínu „Candidate Experience“. Protože zatímco překlad slova „candidate“ je jednoznačný, překlad „experience“ může znamenat „zkušenost“ nebo „zážitek“. 

Candidate Experience zahrnuje to, jak se kandidát v průběhu náborového procesu cítí (pocity), co dělá (chování) a co si myslí (postoje).

Pocity jsou emocionální reakce kandidátů na to, co v průběhu náborového procesu zažívají. Jsou vnitřní, okamžité, často iracionální a těžko ovladatelné.

Chování definují reakce kandidátů na to, co zažívají. Chování je vnější, často vychází z pocitů a někdy se děje nevědomě.

Postoje jsou trvalé názory kandidátů na váš náborový proces a společnost. V průběhu náborového procesu se utvářejí a často dlouhou dobu v hlavách kandidátů zůstávají.

 

55 %!!!

Přesně tolik kandidátů v ČR, kteří projeví zájem o práci a pošlou svůj životopis přes jobs.cz, nedostane do měsíce žádnou odpověď (přečtěte si více zde). Do 14 dnů neobdrží reakci 67 % uchazečů (viz grafika níže).

 

Mysl -> Slova -> Činy

Věřím, že když začnete pohlížet na lidi ve firmě — zaměstnance — jako na partnery, začnete o jejich získávání (náboru) a o jejich vedení, jednoduše o spolupráci s lidmi, přemýšlet jako o budování dlouhodobého vztahu. Už vám nebudou naskakovat slova jako pohovor, lidské zdroje nebo řadoví zaměstnanci. Slibuji.

Že už o řízení lidských zdrojů, promiňte, spolupráci s lidmi, přemýšlíte jako o budování vztahů? Pak jste jistě také začali vnímat důležitost toho, jak se lidé v práci skutečně cítí (12 otázek, které vám pomohou odhalit příčiny), jaký jim v práci vytváříte „zážitek“.

Ve světě se pro tuto oblast používá termín Employee Experience. Dokonce se někteří šéfové HR stávají Chief Employee Experience Officery, jako například Mark Levy v Airbnb. My však spolu začneme hezky od začátku — od člověka, který se teprve stává kandidátem a případně naším zaměstnancem. Začneme od Candidate Experience (CE).

 

Člověk –> Kandidát –> Zaměstnanec -> Alumni

Při současné míře nezaměstnanosti v ČR okolo 3,6 %, mají téměř všichni lidé práci. Neměli bychom tedy o lidech na trhu práce hned od začátku přemýšlet jako o kandidátech nebo uchazečích. Těmi se teprve mohou stát. Je nutné jim však dát nějaký „impuls“, na jehož základě začnou mít o naši firmu, následně práci v naší firmě, zájem. Teprve poté se případně stanou kandidáty a je na nás, abychom je v náborovém procesu přesvědčili o naší nabídce a také o tom, že to, co říkáme, skutečně v naší firmě najdou.

„Naučila jsem se, že lidi zapomenou, co jste říkali, lidi zapomenou co jste dělali, ale nikdy nezapomenou, jak se s vámi cítili.“ říkala americká spisovatelka Maya Angelou.

 

Příběh, co obletěl svět

Na konci minulého roku se objevil v médiích příběh Virgin Media, poskytovatele mobilních služeb v UK. Společnost zaměstnává 15 tis. zaměstnanců, ročně se k nim hlásí 140 tis. uchazečů, ze kterých 3 tis. přijímá. Ve Virgin Media si spočítali, že díky špatnému zážitku kandidátů v náborovém procesu, každoročně přicházejí o tržby ve výši 4,4 mil. britských liber (= odmítli 123 tis. uchazečů, 6 % z nich ukončilo zákaznickou smlouvu, která v tržbách představovala 50 GBP měsíčně).

Jejich NPS (Net Promoter Score) u odmítnutých kandidátů činilo mínus 29 (jen pro představu — průměrné eNPS (Employee Net Promoter Score) je v Evropě plus 7). Jak začali zlepšovat zážitek kandidátů si můžete přečíst nebo poslechnout v článku The Virgin Media way to Candidate Experience. Rozhodně nestačilo prasácký náborový proces trochu nabarvit.

 

O co hrajeme

Že je zážitek kandidátů z náborového procesu důležitý, se můžete přesvědčit také na následujících několika číslech:

Když uchazeč odejde se špatným zážitkem:

• 42 % se nebude ucházet o práci v této firmě v budoucnu
• 22 % řekne kamarádům a známým, aby v této firmě nepracovali
• 9 % řekne kamarádům a známým, aby nekupovali výrobky nebo služby této firmy

Na druhé straně, když uchazeč odejde s dobrým zážitkem:

• 56 % zváží práci v této firmě i v budoucnu
• 37 % řekne kamarádům a známým, aby se ucházeli o práci v této firmě
• 23 % uchazečů bude pravděpodobněji kupovat výrobky nebo služby této firmy

Zdroj: Nationwide survey by CareerBuilder

 

Náborový proces jako zážitek

Designování zážitku kandidátů se obvykle zaměřuje na „snížení bolesti“ kandidátů v náborovém procesu. Zjednodušují se aplikační formuláře, píší se lepší odmítací emaily, na rozhovory se zvou šéfové či budoucí kolegové.

Ale snižování bolesti je pouze polovinou vzorce. Jasně, je to důležité. Kdo by chtěl pracovat pro zaměstnavatele, se kterým udělá špatnou zkušenost hned na začátku? Přidáním malých věcí, kterými kandidáty vysloveně potěšíte / překvapíte, však výrazně umocníte zážitek, který je hlavním motorem rozhodování člověka. Pro ty, kteří chtějí proniknout hlouběji do psychologie: Freude, Freude, vždycky na tě dojde; nebo také Epicurus či Tony Robbins.

Designování „malých potěšení“ však bude až na konci řady 4 kroků, kterými vytvoříte náborový proces s kandidátem v hlavní roli.

1.   Popište si skupiny kandidátů, abyste se vcítili do jejich kůže.

Prvním krokem na cestě za lepším zážitkem je lepší porozumění jednotlivým skupinám kandidátů. Chceme pochopit jejich motivace, obavy a strachy v souvislosti s prací a životem, porozumět tomu, co tito lidé vidí, slyší, říkají a dělají.

2.   Zmapujte a popište si současný náborový proces.

Druhým krokem je si projít současný náborový proces v jejich botách a popsat si, co v jednotlivých fázích náborového procesu (zaznamenání — zvažování — rozhodnutí) kandidáti dělají, co si myslí (jaké mají otázky) a jak se cítí.

3.   Nadesignujte nový náborový proces jako zážitek.

Třetím krokem je vymyslet malé věci, které udělají z vybraných kontaktních míst v náborovém procesu (doporučuji vybrat pouze ty, ve kterých se láme chleba), „wow“ zážitek, který předčí očekávání kandidátů.

4.   Začněte sbírat data, měřit svůj náborový proces.

Naposledy je dobré začít sbírat informace o tom, jak kandidáti váš náborový proces vnímají. Kromě měření rcNPS (Rejected Candidate Net Promoter Score), můžete měřit i podrobnější parametry náborového procesu.

Všechny výše zmíněné kroky spolu projdeme, jeden po druhém, v následujících 4 článcích, ve kterých vše rozeberu do detailu; připojím také praktické tipy.

 

Kde vzít další inspiraci k tématu?

1. Brand New: Candidate Experience Workshop
2. IReSoft: Cesta za budováním značky / nábor jako zážitek
3. How Richard Branson Plans to Make Over $7 Million a Year From ... Recruiting?
4. Nabídka a zážitek
5. Zážitek nade vše
6. Konference Customer Experience 2017 (19. - 20.6.)

 

Credits: titulka: Stain_Marylight / pixabay.com