Reklama vs. Branding. Aneb zůstat při zemi se vyplácí.
Spousta firem má stále zákazníka za blbce. Proč si lámat hlavu s tím, jak má vypadat skutečný…
Číst vícePro Pekaře v BrandBakers Advisory je zvyšování angažovanosti každodenní chleba. Koncept budování značky zaměstnavatele používáme k tomu, aby to více lidí ve firmách bavilo. Pak mají firmy lepší výkonnost a výsledky, jsou úspěšnější díky lidem. Dlouhodobě, udržitelně, úspěšně. Díky souladu mezi výsledky a vztahy.
Dlouho, přes 10 let, jsme hledali a ladili recept, jak se k tomuto cíli přiblížit. Jak lidi strhnout, nadchnout, motivovat. Míchali teorie, přístupy a nástroje, až jednoho dne přišel Brad Feld a řekl: “Lidé se nedají motivovat, lidé se dají pouze kontextovat.” A nám zapadla poslední ingredience do kompletního receptu.
Všechno se propojilo, spojilo a vzniklo těsto, ze kterého se dá skutečná vnitřní motivace upéct. Praxí jsme si osahali, co to ten kontext je a jak ho vytvořit. Jak postupovat ve firmách, které jsou nadnárodní, řízené z centrály, mají mnoho manažerských úrovní, působí v mnoha pobočkách a zemích. Jak naplnit zjištění Gallupu, že angažovaní zaměstnanci pracují nejvíce ve firmách, které vytváří smysluplnou práci v pečujícím prostředí. Jak smysluplná práce vzniká. Že je to ten kontext, celostní strategie firmy, která zachycuje 6 základních stavebních kamenů. A jak vytvářet pečující prostředí skze vědomě utvářenou firemní kulturu.
Budete potřebovat management, který věří, že dlouhodobě skvělé výsledky je možné mít pouze v kultuře s dobrými vztahy, který je orientovaný na lidi. Dále budete potřebovat trpělivost, protože tohle není projekt, který někdy končí. Je to přístup k řízení firem a vedení lidí. Jak říká Simon Sinek, byznys je nekonečná hra.
“Cílem nekonečné hry není vítězství. Cílem je udržet se ve hře co nejdéle.”
Jestli máte odhodlaný management, můžete se pustit do vytvoření celostní strategie, kontextu. Postupně do něj zapojíte střední management a všechny zaměstnance ve firmě. Je to práce na několik soustředěných dnů. Věci se zdají na začátku, první hodinu, dvě, jasné. Než začne skutečná hluboká diskuse. Co taková strategie obsahuje se podívejte na našem strategickém canvasu.
Práce na strategii je v první fázi hotová, když ji dokážeme dostat na jednu stránku. Je to signálem toho, že tým opravdu zná odpovědi natolik dobře, že je dokáže zjednodušit. Přivést k dokonalosti. Jak říkal Antoine de Saint-Exupéry: “Dokonalosti se nedosahuje tehdy, když už není co přidat, ale tehdy, když už není co odebrat.”
Důležité: prací managementu na strategii nevzniká pouze dohoda o směřování firmy. Vzniká také daleko sladěnější silnější tým. Diskuse nad strategií jsou často náročné, na začátku plné nedorozumění, které se postupně mění v porozumění. Vznikají pevnější osobní propojení, posiluje se důvěra.
Celostní strategii máte na stole. A co teď? Přišel čas vtáhnout střední management. Zapojit ho do diskuse, dalšího rozpracování strategie. Představit nebo prezentovat strategii nestačí. Potřebujeme dát manažerům prostor pro spolu-tvoření, aby byla strategie také jejich. Aby ji nedostali jako diktát nebo příkaz seshora.
Management ukotví smart vizi a rozpracuje ji do celofiremních střednědobých a ročních cílů a priorit. Například: vize 2030 → střednědobé 2027 → roční 2025. Manažeři pak dostávají jednu otázku: Jak se můžete podílet na realizaci ročních celofiremních cílů se svým týmem? Jaké cíle dodáte, jaké priority si stanovíte?
Tím se vize stává reálným nástrojem pro celý plánovací proces. A nejen to. Díky prioritám – nejdůležitějším aktivitám, vedoucím k dosažení cílů – se často stávají z od-dělení spolupracující týmy. Protože všechny sledují společný cíl, celofiremní cíle a priority, na které se svými týmy navazují. Žádné vlastní písečky.
Ještě jsem zapomněl. Když mají lidé před očima celostní strategii, mnohdy poprvé vidí celou firmu v kontextu. Rozumí kam firma jde a jak se tam chce dostat. Kdo je klíčový zákazník a v čem je firma unikátní. Poté a teprve tehdy mají příležitost se sami rozhodnout, jestli jim ten obraz dává smysl. Sahají si na svou vnitřní motivaci.
Přišel čas si říct něco o pečujícím prostředí, druhé půlce návodu Gallupu. Gallup Q12 Index předpokladů předpokládám znáte. Dá se shrnout jedním slovem – pozornost. Mám na mysli pozornost, kterou věnují manažeři svým lidem. A je to především úkol pro střední management, který ve firmách vede nejvíce lidí.
Cestu k pečujícím manažerům můžete prakticky uchopit prostřednictvím vědomě budované firemní kultury a rozvoje dovedností manažerů. Návod je tento: Popište si současnou firemní kulturu, použijte náš Company Culture Canvas. Pak vedle něj dejte strategii a diskutujte, jaká kultura vám pomůže nejlépe dosáhnout vašich cílů.
Vytvořte si ideál vaší kultury a stanovte kroky, které vás budou k tomuto ideálu přibližovat. Toužili jste někdy ve firmě po otevřenosti, už v tuto chvíli jste udělali tolik práce! Máte strategii na jedné stránce a můžete začít mluvit o tom, jakou kulturu chcete vytvářet a proč.
V procesu definování strategie a převodu do celé firmy, vědomých aktivitách na upevňování firemní kultury, se dříve či později objeví potřeba vyrovnávat a doplňovat kompetence lídrů a manažerů. Oceňování, zpětná vazba, nenásilná komunikace, to jsou základy, aby byli manažeři schopni zapojit a motivovat lidi ve svých týmech.
Jestli je vize rozpracovaná do cílů a priorit nástrojem pro skvělé výsledky, prostředkem k dobrým vztahům jsou žité firemní hodnoty. Dva odstavce se u nich proto zastavím. Když firma opravdu firemní hodnoty žije, jsou nástrojem pro budování špičkových týmů s motivovanými áčkovými hráči.
Když firma ví, jaký přístup či chování oceňuje, posiluje se uvnitř firmy důvěra. Zrychluje se spolupráce. Minimalizuje se mikromanažment, není potřeba tolik předpisů. Lidé mají prostor, autonomii, pohybovat se v rámci mantinelů, které hodnoty vytvářejí. Navrch hodnoty podporují férovost, protože je sladěno, jaké chování se na ploše celé firmy oceňuje.
Cesta k hodnotám není trnitá, jen dlouhá a náročná. Vyžaduje změnu v mnoha hlavách. Je to především výzva pro jednotlivce, jak jsou připraveni upravit své chování. Změnit se. A opět se bavíme o managementu, u kterého i hodnoty začínají (nebo končí). Už je vám asi jasné, že cestu odsdola nahoru nepreferujeme.
Lidé se nedají motivovat, lidé se dají pouze kontextovat. Vtáhněte lidi do tvorby celostní firemní strategie. Manažeři dodají svou pozorností věnovanou lidem pečující prostředí. To můžete utvářet na ploše firemní kultury žitými hodnotami. Nezapomeňte na rozvoj dovedností lídrů a manažerů. Míchejte, nechávejte odležet, trpělivě, na ploše celé firmy, spolu-tvořením.
Poslední zkušenost. Jak získat management pro takovou cestu? Osvědčil se mi 1,5 hodinový meeting, na kterém se snažím odvážnými otázkami “trefit do žeber”. Do bolavých míst, které potřebují lékaře (Pekaře). Které ukazují nesladění, nejasnost, neporozumění, odpojenost. Které dávají na vědomí, že angažovanost je na začátku úkol pro management. Párkrát jsem vyletěl dveřmi rychleji, než jsem čekal. Díky za to! Mnohokrát jsme začali spolupracovat s porozuměním, že práce je na straně managementu, který chce udělat nějakou změnu. A tu je možné udělat jen tehdy, když se sami lídři změní. Zkuste to.
Hodně štěstí.
Spousta firem má stále zákazníka za blbce. Proč si lámat hlavu s tím, jak má vypadat skutečný…
Číst vícePatří firemní hodnoty do náborové komunikace? Pokud ano, jak je představit?
Číst vícePřípadová studie: GUIDEAMUS, časopis pro studenty soukromé vysoké školy VŠO, Praha
Číst víceVaše zpráva byla odeslána.
Napište nám nebo rovnou zavolejte.