Sladěný řídící tým je takový, ve kterém panuje důvěra a jehož členové sledují společný cíl. Jenže výkonnost řídících týmů až příliš často tíží různé neshody. Zkuste si představit, jak to asi dopadne, když takové týmy mají vytvořit celostní firemní strategii a nadchnout pro ni zbytek firmy. I když se o to pokusí, výsledkem jejich snažení jsou nejčastěji strategie s jepičím životem. Nebo hůř, vytvoří další firemní klišé typu vize „staneme se největším dodavatelem a spolehlivým partnerem našich zákazníků“ nebo firemních hodnot jako „otevřenost, inovace či respekt“.

Sladěný versus nesladěný

Jak takový nesladěný tým poznáte? Pro názornost si vykreslíme obrázek dvou týmů. V tom prvním jsou k sobě jeho členové otevření, dokážou zapáleně diskutovat o důležitých otázkách, respektují rozhodnutí týmu, i když měli odlišný názor, navzájem se povolávají k odpovědnosti, pokud je potřeba změnit určité chování, zaměřují se na společné dobro firmy, mají společný cíl. Ve druhém týmu jsou lidé zdrženliví a nejsou k sobě zcela upřímní, vyhýbají se nepříjemným rozhovorům, postrádají odhodlání a oddanost firmě, nepoukazují na neefektivní jednání nebo chování druhých, starají se o svoje problémy a upozaďují dobro firmy.

Můžete si sami nyní otestovat, jak sladěný/nesladěný svůj tým máte. Vyzkoušejte. 

Pojďme nyní tyto dysfunkce, jak je nazývá Patrick Lencioni ve své knize 5 příčin selhávání týmů / jak je rozpoznat a odstranit, projít jednu po druhé.

Absence důvěry 

Důvěra je základním prvkem každého týmu. Když si členové týmu důvěřují, nemají problém se otevřít, a tedy ani potřebu se chránit. Pozornost a energii můžou směřovat výhradně na svou práci namísto pokryteckých her a politikaření. Jak se chovají členové týmů, kde chybí důvěra?

• Vzájemně před sebou skrývají chyby a slabosti.

• Neradi žádají o pomoc.

• Neposkytují konstruktivní zpětnou vazbu.

• Plýtvají časem a energii chováním „na efekt“.

Strach z konfliktů

Produktivní konflikty vedou k nejlepším řešením v nejkratším čase. Po konfrontaci názorů je dobré připomenout, že konflikt se odehrál v zájmu prospěchu týmu. Někdy je třeba si najít někoho, kdo konflikty v týmu pravidelně vyvolává. Jak se chovají členové týmů, kde se obávají konfliktů?

• Mají nudné porady.

• Ignorují témata rozhovorů, která jsou pro úspěch týmu zásadní.

• Nemají přehled o všech názorech a pohledech členů týmu.

• Vytvářejí atmosféru, v níž se daří pomluvám a zákeřným osobním útokům.

Nedostatek odhodlání

V kontextu týmu tím myslíme srozumitelnost a ztotožnění. Úspěšné týmy dělají zřetelná a včasná rozhodnutí. Postupují vpřed s jasným pochopením a ztotožněním se všech členů. Dvě největší příčiny nedostatku loajality jsou touha po shodě a potřeba jistoty. Jak se chovají týmy, kde chybí oddanost společné věci?

• Vytvářejí mezi členy týmu nejasnosti ohledně směřování a priorit.

• Přicházejí o příležitosti v důsledku přebytečných analýz a zpoždění.

• Stále se vracejí k předchozím rozhodnutím a diskusím.

• Podporují mezi členy týmu opravování názorů a rozhodnutí.

Vyhýbání se zodpovědnosti

Tím je míněna ochota členů týmu upozorňovat kolegy na výkony, výstřelky, výsledky, jednání a chování, které může tým poškodit. Nejúčinnější prostředek na udržování výkonu týmu je tlak kolegů. Mnohem účinnější než jakékoliv nařízení nebo sankce je obava ze zklamání týmových kolegů. Jak se chovají týmy, které se vyhýbají zodpovědnosti?

• Vytvářejí mezi členy nejistotu vyvolanou různými standardy jednání.

• Podporují nízkou výkonnost.

• Postrádají termíny a výrobní cíle.

• Nadměrně zatěžují vedoucího, protože je jediným zdrojem disciplíny.

Lhostejnost k výsledkům

Problém často tkví ve sklonech členů starat se o něco jiného, než jsou týmové cíle. Členům některých týmů někdy ke spokojenosti naprosto stačí, že náleží k určité skupině. Na druhé straně, spousta týmů není zaměřena na výsledky a jen existují a přežívají. Jak vypadají týmy, které se málo zaměřují na výsledky?

• Zřídka porazí konkurenci.

• Ztrácejí vedoucí a zaměstnance zaměřené na úspěch.

• Podporují členy týmu v upřednostňování vlastní kariéry a vlastních cílů.

• Stagnují, nerostou, nerozvíjejí se.

Zamyslete se na chvíli nad otázkou, jakou výhodu má první tým proti druhému? Kolik času a energie byste byli ochotni investovat do získání takové výhody?

Pět dysfunkcí týmu je hezky vysvětleno i v tomto videu.

Knihu Patricka Lencioniho lze koupit ve slovenském jazyce například zde.