Nejtěžší na změně je začátek. Udělat ten první pomyslný krok. Vykročit tak trochu do neznáma. Projít si okamžikem, kdy se rozvibruje pevná půda pod nohama. Chce to odvahu.

S lídry firem diskutuji, co je pálí, kam by chtěli firmu posunout. Po počátečním small talku se dostáváme od zadání k podstatě problémů. Z notesu vytahuji pár zápisků, které jejich situaci hezky ilustrují:

“Hledám způsob, jak podpořit spolupráci týmů. Každý si kope na svém písečku, týmy se nepodporují. Pracujeme na úkolech dost od-děleně.”

“Nedaří se nám dlouhodobě přivádět do firmy kvalitní lidi. Neumíme jim představit firmu, nevíme, jak na to. Je to ten Employer Branding nebo nám pomůžou sociální sítě?”

“V poslední době u lidí nevidím nadšení. Mnohé to ani od pohledu nebaví. Nevíme, jak lidi nastartovat, motivovat, aby se zase chtěli pustit do práce.” 

“Chci, aby měli lidi větší zodpovědnosti a já jsem mohl přejít od direktivního řízení k zapojení více lidí, k distribuovaným pravomocem.”

“Zatím jsme se neshodli na dlouhodobém směřování firmy. Lidé se nás, managementu, ptají a my jim každý říkáme trochu jinou verzi budoucnosti.”

“V poslední době nám odešlo pár klíčových lidí. Na poradách nám pořád vyskakuje téma “firemní kultura” a “firemní hodnoty”. Rád bych už s tím začal něco dělat.” 

“Lidi ve firmě jsou utahaní, otrávení. Každý tým a jednotlivec má 30 priorit. Na poradách se pouze povrchně informujeme, nic reálně neposouváme.”

“Potřebujeme mít plán, podle něhož budeme firmu řídit a plánovat naše kroky na delší dobu než kvartál.”

V tu chvíli jim poděkuji za otevřenost. Popisování problémů, se kterým si neví rady, není obvykle nic příjemného. Pakliže už však problém takto konkrétně zazní, jste na dobré cestě. A to je taky můj tip: vždy nejdříve zvědomte problém. Rozeberte, o co díky tomu firma přichází. V diskusi pak navazuji otázkou, co už pro vyřešení problému udělali nebo začali dělat. Z jaké strany to vzali / chtějí vzít. Odpovědi se různí. 

“Zavedli jsme snídani s ředitelem. Uspořádali jsme celofiremní setkání. Poslali jsme manažery na teambuilding. Máme nové kariérní stránky a postujeme na Facebooku. Vybrali jsme na boardu sedm firemních hodnot. Sepsali jsme naši vizi a poslání. Začali jsme používat mobilní aplikaci pro interní komunikaci. atd. apod.”

Někdy se doptám, jaký efekt tyto kroky měly. Obvykle to ale není potřeba. Mnohdy si již ve chvíli, kdy tato opatření popisují, uvědomí, že jsou to dílčí výstřely do tmy, bez kontextu, návaznosti a většího efektu. Pak se začnou ptát. 

Už jste se někdy s takovým problémem setkali? To jak “nenapádně” sondují, jaký máme jako Pekaři recept. Ukazuji jim na reálných příkladech různé přístupy. Popisuji, jakými kroky vznikaly firemní strategie (zde si přečtěte více) a jak se tyto strategie posléze propisovaly do celé firmy. 

Nezapomínám na úzká místa, která se v procesu objevují. Vysvětluji, jak na strategie navazuje firemní kultura. Když se zeptají, rád jim předávám i recept na to, jak vytvořit a zavést firemní hodnoty do fungování firmy. Diskutujeme připravenost středního managementu na vedení lidí a týmů. 

Pak přijde chvíle na přímou otázku na ředitele, jestli je připraven/a se změnit a začít některé věci dělat nebo dělat jinak. Protože když se nezmění přístup nahoře, těžko se změní něco podstatnějšího v celé firmě.

Je celkem jedno, kterou částí firemní strategie začnete. Jestli to budou firemní hodnoty, dlouhodobý cíl rozvedený do střednědobých a ročních cílů a priorit, či účel existence firmy. Najděte si zkušeného průvodce a začněte. To je to hlavní. Udělat první krok. Brzy vám totiž začne chybět kontext a vy se pustíte i do dalších částí strategie, kterými jsou závazek značky (byznysová jedinečnost), Employer Value Proposition (nabídka jako zaměstnavatele) a příběh vaší firmy.

Problém nedostatku uchazečů, nemáte-li problém s angažovaností lidí, může vyřešit Employer Value Proposition jako součást HR marketingové strategie. Jestli ale chcete lidi povzbudit, motivovat, začněte raději vizí, hodnotami, firemní kulturou nebo závazkem značky.

Chcete-li více receptů hned, stáhněte si náš ebook Employer Branding 2022 / Jak zapojit lidi a roztočit byznys a přečtěte si více. Zmiňujeme v něm také naše canvasy – Employer Branding Canvas a HR Marketing Canvas. Podívejte se, jak vypadají vyplněné. Klikněte pro jejich zvětšení.

Ve volném pokračování připojím další hints & tips, například:

• Kdo ve firmě může takový projekt iniciovat (nemusí to být vždy jen CEO)

• Na co si dát při vytváření strategie pozor

• Jak se na takový projekt připravit, jak sestavit projektový tým

• Co takový projekt obnáší z pohledu času, mindsetu, procesů

• Jaké prostředky vám pomůžou s interní komunikací

Poté se můžete těšit na případové studie z firem, kde na takových projektech pracujeme ;-)