Autor: Jiří Landa Myšlenky 28. 7. 2021

Má vůbec smysl inzerovat volné pozice?

Nábor je prostě spojený s obsazování konkrétních pozic ve firmě. Tak to po desetiletí bylo a stále je. Lidé v týmech zastávají určité role, tedy pozice, které jsou jasně definovány. A pokud pro určitou pozici chybí člověk, je úkolem náboru ho sehnat. Na tomto paradigmatu je postaven princip náboru zaměstnanců do organizací, jak ho po desetiletí známe, je na něm založen byznys pracovních portálů, každý kariérní web má sekci volné pozice. S ohledem na to, co již nějaký ten pátek pozoruji, na základě poznatků z desítek firem, pro které je nábor důležité téma, si dovoluji toto paradigma zpochybnit. Proč si myslím, že to nefunguje a fungovat nemůže?

V čem vidím úskalí zažitého modelu inzerce pozic?

1. Neřeší dlouhodobé cíle firmy

Je to vlastně takové látání děr. Lidé odcházejí a na jejich pozice je potřeba najít adekvátní náhradu, týmy rostou a konkrétní pozice je potřeba multiplikovat, tedy najít pro ně adekvátní lidi.

Personální politika, a tedy i nábor, by měla nicméně být součástí nějaké dlouhodobější strategie firmy. Víme, jakou organizací chceme být za několik let, jaké dovednosti a znalosti k tomu budeme potřebovat, jaké týmy, role (a možná tedy i pozice) se u nás budou formovat. Aby byl nábor v budoucnu úspěšný, musí svou práci odvádět již nyní. Vybudovat si u určitých cílových skupin potenciálních kandidátů jméno, zapsat se do jejich hlav, formovat to, co o dané organizaci vědí, jak ji vnímají, jaký k ní mají vztah. Toto je otázka komunikace, budování značky a její komunity, nikoliv inzerce volných pozic. Ostatně, proto vznikl employer branding.

2. Komplikuje život kandidátům

Vžijme se do role člověka, který se rozhlíží po trhu a přemýšlí, se kterou firmou by spojil kus svého života, kde by uplatnil, co umí a zná, získal jistotu, možnost něco se naučit, pracovat samostatně, nést větší díl odpovědnosti... A tak bychom mohli ve výčtu různých motivací konkrétních kandidátů pokračovat. Mají hromadu otázek, obav, otazníků... A my jim naservírujeme seznam volných pozic. Nutíme je pročítat seznamy možných budoucích kompetencí a povinností, požadavků a očekávání zaměstnavatele. Není divu, že se v tom po chvíli ztratí. Chceme po nich učinit rozhodnutí v okamžiku, kdy rozhodnuti nejsou a ani být nemohou. Informace a dojmy potřebné k výběru zaměstnavatele či dokonce konkrétní role totiž nemůže dílčí inzerát či popis pracovní pozice zprostředkovat. Ti, kteří práci nutně nepotřebují, protože ji mají, na naše inzeráty nezareagují. Ti, kteří naopak práci nutně potřebují, zareagují na řadu inzerátů různých firem a věří, že je někdo pozve na pohovor a oni se konečně budou moci dozvědět to, co ke svému rozhodnutí potřebují, získat nějaké dojmy. Netřeba zdůrazňovat, že motivací kandidátů, které takto získáme, není být součástí naší organizace, ale získat pracovní místo, onu konkrétní pozici. To při ambici mít motivované a angažované zaměstnance nemusí být zdaleka postačující podmínka.

3. Snižuje úspěšnost firmy v náboru

Systém inzerování pozic je postavený na tom, že kandidátovi ve velmi rané fázi rozhodovacího procesu předložíme omezený seznam pozic a defacto řekneme „Toto jsou tvé možnosti. Buď ber nebo nech být.“ A většina potenciálních kandidátů také nechá být a jde dál. O většině kandidátů, a možná těch nejlepších, se jako zaměstnavatel inzerující volné pozice nikdy nedozvíme. Nikdy na ně nezískáme kontakt, který bychom mohli v budoucnu využít, nikdy je nepoznáme, nezjistíme, co jsou zač, zda a kde by se v naší organizaci uplatnili dnes či v budoucnu. Do naší databáze, která by ostatně pro každého náboráře měla mít cenu zlata, se tak dostane jen zlomek kontaktů a informací o lidech, kteří by nám mohli pomoci uspět v našem byznysu. Řada firem a náborářů se tak točí v kruhu. Inzerují a inzerují pozice, brečí, že na trhu nejsou lidi.

Inzerování volných pozic je nicméně častým problémem i u těch firem, které nespoléhají jen na pracovní portály a samy se aktivně věnují employer brandingu. U řady kampaní jsem měl možnost sledovat, jak zástupy kandidátů přicházejí na kariérní web firmy, tráví zde čas konzumací informací, pak přijdou (často i opakovaně) na nabízené volné pozice, ty poctivě studují a následně odcházejí, aniž by se o kteroukoliv z nich ucházeli. Buď ve svém rozhodovacím procesu nebyli zatím tak daleko (potřebovali by více informací, argumentů, diskusi) nebo se nedokázali rozhodnout, která z nabízených pozic je pro ně ta správná (nezískali o jednotlivých pozicích a rolích dostatek potřebných informací, nedokázali si sami sebe představit v dané roli). Také jsem se u jedné kampaně s cílem získat kandidáty na pozice v IT setkal s tím, že požadavky kladené na kandidáty v popisu pozic byly příliš ambiciózní a kandidáti nabývali dojmu, že nejsou pro tyto pozice dostatečně kompetentní. Později se ukázalo, že reálné požadavky na tyto pozice nejsou takové, jak je uvedeno v popisu pozic. Firma tak přišla o desítky kontaktů na potenciální nové zaměstnance. Tomu říkám promarněná příležitost. Naštěstí se díky práci s daty na kariérním webu podařilo tento problém odhalit, napravit a konverzi kandidátů nastartovat.

Představme si, že nebudeme kandidátům nabízet volné pozice. Co tím získáme a co ztratíme?

Co kdybychom lidem na pracovních portálech či na našem kariérním webu nenabízeli volné pozice? Co kdybychom si rozhodnutí o konkrétní roli/pozici kandidáta v naší firmě nechali až na později, až se lépe poznáme? Co když dáme úplně každému zájemci možnost ucházet se o práci u nás, nezávazně si s námi promluvit, poslat nám informace o sobě bez ohledu na to, jaké pozice nabízíme a zda kandidát splňuje požadavky s nimi spojené?

1. Otevřeme se daleko většímu množství kandidátů. Usnadníme jim život, staneme se pro ně dostupnějšími, přívětivějšími.

2. Získáme prostor přesvědčit nerozhodnuté kandidáty – zodpovědět jejich dotazy, vyvrátit předsudky, rozptýlit obavy, zaujmout, udělat osobní dojem. Ať už na pohovoru, nezávazném on-line webináři s hiring manažerem či budoucími kolegy nebo třeba při exkurzi u nás ve firmě.

3. Zásadním způsobem posílíme naši recruitingovou databázi. Je velký předpoklad, že získáme kontakty, informace nebo dokonce životopisy výrazně většího množství lidí, kteří by se u nás mohli uplatnit. Ať již dnes či někdy v budoucnu. Taková databáze má samozřejmě pro každého náboráře cenu zlata. Zkrátka, v případě potřeby obsadit volnou pozici je kam sáhnout, koho oslovit, aniž bychom museli zas a znova inzerovat.

4. A ano, přibude nám hromada práce. Někoho to může odradit, protože mu filtr v podobě inzerovaných pozic usnadňuje život. Odbavit sem tam nějaký ten životopis je brnkačka proti skutečnému recruitmentu, který pracuje se stovkami lidí, jejich profily a motivacemi.

Co mě k této úvaze nad nefunkčností inzerce volných pozic vlastně vedlo? Primárně je to fakt, že nábor touto zažitou metodou již nějaký ten pátek nefunguje. Slýchám to od klientů dnes a denně. Chtějí a potřebují něco změnit. Tím druhým impulzem je, že v diskusi s hiring manažery a recruitery často dospějeme ke zjištění, že drtivou většinu pozic ve firmě lze shrnout do pár kategorií, které mají mnoho společného, pokud jde o režim práce, specifické charakteristiky vhodných kandidátů a jejich osobní motivace, že je daleko účelnější ukázat kandidátům tyto možné cesty ve firmě a o pozicích s nimi mluvit později. Ostatně, kandidátů je tak málo, že když kandidát zaujme, ale nesplňuje všechny předpoklady pro konkrétní pozici, hledá náborář jiné možnosti jeho uplatnění ve firmě. Tak proč si to tedy komplikovat, proč se připravovat o potenciální kandidáty?

NEJLEPŠÍ ČLÁNKY DO E-MAILU

Je to jednoduché, zaregistrujte se a dostávejte výběr těch nejlepších článků každý měsíc do svého emailu.

Chci newsletter

Děkujeme

Vaše zpráva byla odeslána.

Pojďme se potkat

Napište nám nebo rovnou zavolejte.

* Pro úspěšné odeslání formuláře je potřeba vyplnit všechna pole označená hvězdičkou.