Růst firmy je příjemný. Přináší ale také mnoho výzev pro firemní kulturu.

Přesně taková situace nastala loni v Axians, který v České republice působí ve třech lokalitách. Za poslední 3 roky narostli o 50 % a firemní kultura se začala promíchávat a měnit. Přitom je to firemní stříbro, které si chtěli pohlídat a udržet. Uvědomili si, že jim kulturu mohou pomoci udržet explicitně vyjádřené hodnoty. 

S kým jiným si na toto téma popovídat, než s Lenkou Crawford-Lann, která v Axians vede HR tým a zároveň má roli prokuristy. Jako členka řídícího týmu se navíc na pojmenovávání firemních hodnot podílela. Dneska stojí před jiným úkolem, možná důležitějším a náročnějším: Jak dostat hodnoty do života. 

Lenka pracuje v Axians více než 5 let. Předtím si vyzkoušela kreativní práci v neziskové organizaci, nábor v pracovní agentuře a organizaci evropských projektů. Loni v lednu se ji narodil syn a dnes je ráda, že se jí povedlo skloubit novou roli matky s pracovními povinnostmi a vše zvládat s úsměvem na tváři.

Lenko, řekni mi na úvod, jak se u vás téma firemních hodnot objevilo?

Když nás (Redtoo) v roce 2017 kupoval Axians, byli jsme menší firma, něco mezi 70 a 80 lidmi. Zakládali jsme si na atmosféře. Byla tím, co se nám na firmě líbilo, dalo by se říct, že to byl pro nás největší benefit. A tak je asi zcela pochopitelné, že jsme se při akvizici trochu báli, aby se nám Redtoo spirit neztratil. Navíc nastoupil nový Managing Director (pozn. Jiří Vytlačil), který Redtoo spirit nezažil. A my nechtěli, aby to nějak měnil, nebo abychom přebírali, lokalizovali, globální hodnoty Axians. Díky bohu jsme si to obhájili – a ani to nebyl žádný boj. Proč taky měnit něco, když to funguje ☺ Jirkovi přišlo dobrý, kdybychom uměli „spirit“ pojmenovat, aby s ním uměl pracovat a nebylo to tak abstraktní. Proto jsme začali pracovat na definování firemních hodnot.

Jestli si pamatuji správně... hodnoty jste dali dohromady v řídícím týmu, rozšířeném o interní influencery. Jak je nyní dostáváte do života v celé firmě, mezi všechny lidi?

Začínáme od náboru. Už tam zaznívají poprvé. Vybíráme si lidi, kterým naše hodnoty „budou chutnat“. Klasickou diskusí se snažíme identifikovat jestli je tam value-fit.

Na nábor navazuje onboarding. Hodně jsme ho nyní updatovali. Musím pochválit kolegyni Radku Minár, která jej parádně rozpracovala, krok po kroku. Mimochodem – máme na něj skvělé ohlasy. Když jsme promýšleli jednotlivé kroky onboardingu, tak jsme se dívali, aby tam naše hodnoty byly zakomponovány, aby byly přirozeně jeho součástí. Máme nastaveno, co se s nováčky děje po celou dobu prvních 3 měsíců. Snažili jsme se hodnoty promítnout i do welcome balíčku, a tak je každá věc v balíčku spojená s danou hodnotou. Propojení předmětu s hodnotou je popsáno v uvítacím dopisu. Součástí balíčku je i handbook, kde jsou hodnoty hravě popsány.  

A potom je dostáváme do života zejména prostřednictvím strukturovaných 1:1 rozhovorů. V některých týmech probíhají jednou za kvartál, v některých jednou za půl roku, záleží na každém týmu. Máme na to zpracovaný „assessment formulář“ (slovu „hodnocení“ se snažíme vyhýbat, nemáme ho rádi – více než o „hodnocení“ je o rozvoji lidí). Je to návodný formulář s kritérii, o kterých by si team leader měl se svými lidmi povídat. Zároveň je to podklad pro rozvoj lidí. Už jsme také zavedli naše Firemní DNA do assessment formulářů. Díváme se na to, v jakém souladu každý člověk s hodnotami je. Je to teď čerstvé, aktuálně to ve firmě probíhá.

Radost mám z toho, že nemusíme zaměstnance k diskusím o hodnotách nutit. Teď jsme byli na vodě, byl to takový neoficiální teambuilding, na který nakonec jelo strašně moc lidí. A lidi se fotili a dávali na sociální sítě příspěvky, ke kterým sami přidávali hashtagy s hodnotami. Nijak jsme je k tomu nemuseli pobízet. „Hele, koukej, „We create together v praxi“ znělo často v peřejích. A to tam nebyl žádný manažer, kterého by tím měli ohromit ☺

Dále jsme se shodli, to ještě neproběhlo, že zahrneme hodnoty do programu townhallu (pozn. setkání všech zaměstnanců, žádná radnice). Uděláme kvíz a použijeme k tomu kahoot.it. Bude to taková rychlovka, ve které budeme hodnoty dostávat na povrch, budeme jim dávat pozornost, vítězové kvízu dostanou dáreček... A postupně budeme pracovat na ambasadorech jednotlivých hodnot.

Páni! To je neuvěřitelné, kolik jste zvládli udělat od února, kdy jste hodnoty definovali, práce. Kdybys to měla shrnout. Jaké hlavní přínosy firemních hodnot za tu krátkou dobu vidíš?

Budu hrát s otevřenými kartami (pozn. jedna z hodnot Axians) a povím ti to úplně otevřeně. Na začátku jsem si říkala, proč to vlastně děláme. Přišlo mi, že hodnoty přirozeně žijeme, máme to tak organicky, a nepotřebujeme žádné pojmenovávání.

Bála jsem se, aby to nebyly jen vyprázdněné fráze. Naštěstí k ničemu takovému nedošlo. Hodnoty jsme stavěli na skutečných příbězích lidí a vybírali ty, kterým jsme věřili nejvíce, které nejvíce vystihovaly naši kulturu.

Dneska nám pomáhají v diskusi, můžeme je ukázat a vysvětlit novým lidem. Nováčkům to usnadňuje adaptaci do firmy. Já sama dělám jednou týdně v HR týmu „pozitivní kolečko“ a ptám se členů týmu, co jim udělalo radost. Navíc to děláme on-line, část týmu je v Praze, další část v Brně. Když jsme s tím začali, bylo to dost takové na sílu. Teď je to ale s každým dalším týdnem lepší a lepší.

Každopádně, na konci roku chceme udělat revizi a vyhodnocení procesů, do kterých jsme hodnoty zavedli, a pak je případně upravíme.

Děkuji za rozhovor a jen tak dále!