Kvalita kandidátů je alfou a omegou náboru. Jistě, existují organizace, které mají problém získat jakékoliv nové zaměstnance, ale přiznejme si, že většina chce víc. Chce získávat ty správné kandidáty, tedy takové, kteří pomohou dosahovat výsledků, budovat firmu takovou, jakou si ji její vedení přeje mít. A to už je úkol poněkud sofistikovanější.

Kdo je vlastně ten správný kandidát

Začněme tím, že si vůbec takového správného kandidáta pro konkrétní pozici a organizaci charakterizujeme. Takový člověk by měl splňovat tři základní předpoklady.

1. Má znalosti, dovednosti a předpoklady, které pro danou pozici a další směřování člověka ve firmě chceme a potřebujeme. 

• Toto je vlastně lehčí část úkolu. Náboráři v drtivé většině případů vědí, co od kandidáta očekávají a umí své požadavky formulovat. Ostatně, náborové inzeráty jsou jich plné.

2. Chce, cítí vnitřní motivaci. 

• Tím myslíme motivaci člověka pracovat, uplatnit, co umí, ve prospěch něčeho smysluplného, chuť se učit. 
• Zcela zásadní je však také motivace kandidáta být součástí právě naší firmy. Důvodem jeho zájmu by neměl být jen fakt, že hledá práci, ale především touha pracovat právě u nás, podílet se na tom, co děláme a o co usilujeme.

3. Hodí se do naší firemní kultury

• Rozhodně neplatí, že všechny organizace jsou stejné a je jedno, kde člověk pracuje. Každá firemní kultura je něčím specifická. Ať už se bavíme o stylu vedení, který manažeři praktikují, úrovni a formě mezilidských vztahů, přístupu k rozvoji a kariérnímu růstu zaměstnance či firemních hodnotách, které se do chování organizace a jejích zaměstnanců promítají.
• Zkrátka, onen „cultural fit“ je důležitý, chceme-li, aby se u nás nový zaměstnanec cítil dobře a aby v ideálním případě tu naši kulturu posílil.

Zní to logicky, ale zodpovědět kvalitně všechny uvedené otázky je pro mnohé náboráře nadlidský úkol. 

Komunikace s kandidáty a nábor jako hledání funkčních partnerství

Na jedné straně jsme my, organizace, kmen, společenství lidí, kteří spolu dělají nějaký business, sledují určité cíle a všichni z toho profitují. Hledáme k sobě parťáky, se kterými si budeme rozumět, kteří náš kmen udělají silnějším a pomohou nám uspět. Na druhé straně jsou oni, kandidáti, jednotlivci, kteří mají určité sny a představy o životě, charakterové vlastnosti, dovednosti, znalosti zkušenosti. Chtějí se stát součástí společenství, které jim pomůže ty jejich sny a představy o životě realizovat, ve kterém se budou cítit dobře a jehož záměry a aktivity jsou jim natolik sympatické, že se na nich budou rádi podílet.

Pokud jsme ztotožněni s takto definovanou funkcí Employer Brandingu a náboru, budeme na komunikaci nahlížet jako na nástroj, který nám pomůže představit naši organizaci lidem na trhu práce tak, aby nám porozuměli a udělali si dobrý obrázek o tom, zda jsme pro ně tím správným kmenem. V této fázi poznávají oni nás, to oni si vybírají. 

Samotný nábor je pak zase spíše o nás. Cílem je získat od kandidátů, kteří si nás vybrali, dostatek informací potřebných k tomu, abychom se rozhodli, zda je právě toto tím partnerstvím, o které stojíme, zda je daný kandidát tím správným novým členem našeho kmene.

Zní to banálně, ale je důležité si tuto triviální charakteristiku fungování trhu práce připomenout. V reálu se řada firem těmito pravidly neřídí. Podívejme se ostatně na to, jak vypadá typická komunikace firem na trhu práce, jak jsou vedeny pohovory s kandidáty, jaká je ve firmách fluktuace nováčků, pramenící velmi často z prostého nedorozumění, prozření, že oni nejsou těmi, za které jsem je pokládat, a on či ona není tím, koho jsme mezi nás chtěli získat.

Komunikace jako prodloužená ruka Employer Value Proposition (EVP)

Máme-li oslovit, přivést a vybrat ty pro danou pozici a naši firmu správné nové zaměstnance, je potřeba nejprve vědět, kdo jsme my a kdo jsou oni. A o tom je právě Employer Value Proposition (EVP). Ne, nemám na mysli nějakou hezky znějící marketingovou frázi či elevator pitch, za což je často EVP považována. Mám na mysli komplexní a zcela klíčový strategický dokument, který by měl mít každý zaměstnavatel. 

Dokument, který přináší odpovědi na elementární otázky typu:

• O co jako organizace usilujeme, jakou hodnotu chceme našim klientům přinášet?
• Co děláme a jak to děláme – na jakých principech funguje náš business, díky čemu se nám daří uspět?
• Jací jsme a chceme být, tedy co charakterizuje naši firemní kulturu?
• Jaké lidi pro náš business a firemní kulturu potřebujeme? Ať už této charakteristice kandidátů budeme říkat persony či jakkoliv jinak, v principu jde o to mít jasno o tom, co je to za lidi, jaké mají mít vlastnosti, kde se vyskytují, co je pro ně důležité.

Dobře a komplexně formulovaná EVP je klíčem pro všechny naše další Emplyoer Branding aktivity. A samozřejmě tedy i pro náš nábor. 

Pokud jde o komunikaci s trhem práce, s kandidáty je jasným zadáním, jaké lidi oslovit a co jim říkat. Obsah komunikace je pak vlastně jen souborem textů, obrázků, videí, jejichž prostřednictvím dokážeme kandidátům jednotlivé pilíře naší EVP odvyprávět. Tomu, jak funkční Employer Value Proposition vytvořit, se budeme věnovat jindy. Dnes se spokojíme s jejím významem pro komunikaci s kandidáty, zejména pak pro její obsah.

Co by nemělo chybět v naší komunikaci s kandidáty

Co tedy dát na náš kariérní web, do našich pracovních inzerátů, jakým příspěvkům se věnovat na našich sociálních sítích? Níže uvedených 6 položek obsahu, respektive témat, představuje určité minimum potřebné k tomu, aby nás kandidáti mohli poznat, udělat si obrázek o své budoucí roli.

1. Smysl naší existence, hodnota, kterou přinášíme zákazníkům

Všichni víme, že Ikea vyrábí a prodává nábytek. Je za tím ale určité poslání, které sleduje, přístup a business model. A společnost to kandidátům umí pěkně vysvětlit. Třeba v tomto videu.

2. Naše produkty, služby a jejich uživatelé

Ne všechny společnosti vyrábějí notoricky známé produkty, se kterými se kandidáti pravidelně setkávají. To, ale neznamená, že nejsou úžasné, že nepřinášejí radost a užitek jejich uživatelům. 

Když se řekne Rakona nebo Procter & Gamble, řada kandidátů si pod těmito názvy firem mnoho nevybaví. To se ale změní, když jim tento největší hráč na poli FMCG představí značky a produkty, které má v portfoliu. Podívejte se na video.
Všichni prodavači a prodavačky v prodejnách ECCO jsou nadšenými uživateli produktů značky.
A takovými nadšenci by měli být i všichni noví kolegové, kteří v budoucnu rozšíří jejich řady. Proto má představení značky, jejích principů a produktů své místo i na kariérním webu.

3. Nejdůležitější charakteristiky naší firemní kultury

Hodnoty a z nich vycházející firemní kultura jsou pro úspěch Procter & Gamble zcela zásadní. Největší část náborového procesu je proto věnována právě výběru správných kandidátů s ohledem na jejich kompatibilitu s firemní kulturou. A představení této kultury věnuje P&G velký prostor i ve své komunikaci s kandidáty. V tomto případě formou krátkých videí, ve kterých kulturu P&G představují sami zaměstnanci.

Video I.

Video II.

Video III.

Video IV.

4. Představení rolí, pro které hledáme nové kolegy

Hledáme toho správného člověka pro určitou roli? Pak je dobré vysvětlit kandidátům, co tato role skutečně obnáší, co se od nich očekává. Srozumitelné představení role by mělo mít své místo jak v inzerátech na pracovních portálech, tak třeba na kariérním webu.

Zde příklad představení traineeship a internship v P&G Rakona v popisu pracovní pozice. 

Pěkně popsané pracovní role má ve svých inzerátech například i poradenská společnost EY v sekci volné pozice na svém webu. 

5. Názory a myšlenky lídrů, kteří naši organizaci vedou

V tomto videu sám Chief Design Officer v Apple, Jony Ive, představuje přístup Apple k designu svých výrobků i principy, na kterýc funguje tým designerů pod jeho vedením.

ŠKO-ENERGO, energetická společnost ŠKODA AUTO, na svém kariérním webu přináší kandidátům představení vrcholných lídrů společnosti a jejich prostřednictvím klíčové strategické záměry a plány společnosti.

Medailonek I.

Medailonek II.

Medailonek III.

6. Inspirativní příběhy, myšlenky a zkušenosti našich zaměstnanců, budoucích kolegů kandidáta

ŠKO-ENERGO se vedle dalšího obsahu komunikace věnuje i podcastům, respektive video rozhovorům s odborníky na určitá témata z řad vlastních zaměstnanců. Pro společnost je důležitým tématem elektromobilita a pro toto nové odvětví potřebuje do budoucna získávat nové talenty a odborníky. A takový dvojdílný rozhovor na téma elektromobilita je pro kandidáty zajímavou inspirací a zdrojem informací. 

Podcast, díl I.

Podcast, díl II.

Již zmiňovaná poradenská společnost EY se již delší dobu věnuje tvorbě článků, zejména pak zajímavých podcastů na témata související s jejím businessem. V řadě těchto podcastů pak vystupují zaměstnanci firmy. Pro kandidáta je zajímavý obsah jednak důvodem, proč firmu sledovat, jednak zdrojem informací, které mu pomáhají udělat si obrázek o tom, o čem práce konzultanta v této společnosti je. Podívejte se na podcasty na blogu EY.

Ať už se rozhodnete pro jakoukoliv formu obsahu vaší komunikace, ať už k jejich šíření zvolíte jakékoliv kanály, vždy je dobré myslet na to, že cílem vaší Employer Branding komunikace není jen udělat dojem, ale především zajistit, aby vám kandidáti porozuměli a dokázali si představit, jaké to je být jedním z vás.