Na plně zaměstnaném trhu v České republice (jak jinak bychom měli hovořit o trhu s 3,6 % nezaměstnaností) jsou informace o důvodech pro změnu zaměstnavatele k nezaplacení. Na vše ostatní je tady Mastercard.

Pojďme se na zásadní zjištění výzkumu Why & How People Change Jobs / Attract, recruit, empower quality candidates 2015 insights from one of the world’s largest studies of recent job changers, který provedl v roce 2015 Linkedin mezi 10,5 tis. lidmi, kteří změnili zaměstnání, nyní společně podívat.

V tomto článku projdeme postupně tyto otázky a okruhy:

1. Proč to lidi táhne do menších firem
2. Proč lidé odcházejí a podle čeho si vybírají nového zaměstnavatele
3. Kolik lidí mění „pouze“ zaměstnavatele a kolik svou pracovní roli
4. Jaké jsou největší překážky pro změnu zaměstnání
5. Pár tipů, co na základě těchto zjištění můžete udělat​

1.  Co nabízejí menší firmy

Malé společnosti (méně než 500 zaměstnanců) jsou na vzestupu, korporace na popularitě ztrácejí. Ačkoli lidé v menších firmách získávají nižší finanční odměnu, přitahuje je náročná práce, která je pro lidi výzvou a jejíž výsledky jdou vidět, vize společností a lepší firemní kultura (více info v grafu níže).

Úplně se mi vybaví situace, kdy hledáme někoho do pekárny. Často se nám stane, že přijde správný člověk (při rozhovoru vidíme, že je to člověk, který by hladce zapadl do týmu, že jsou pro něj důležité podobné věci, že přemýšlí podobně jako my, umí zhruba to, co potřebujeme) s historií z korporace a v průběhu rozhovoru řekne: „…mně se líbí, co děláte, jak spolupracujete, jakou máte svobodu/zodpovědnost, v jakém prostředí tvoříte… tak já bych chtěl/a tyto věci a stejný plat a benefity jako jsem měl/a v korporaci“. Sorry, baby, ale to prostě neumíme (a vlastně ani nechceme). Stejně jako není možné zaplatit cenu škodovky a mít na kapotě jaguára.

2.  Proč lidé odcházejí a podle čeho si vybírají

Tři důvody, proč lidé nejčastěji odcházejí ze zaměstnání, jsou podle provedeného výzkumu tyto:

1. Nedostatek příležitostí ke kariérnímu / profesnímu postupu
2. Nespokojenost s vedením společnosti / seniorními manažery
3. Nespokojenost s pracovním prostředím / firemní kulturou

Ve výsledcích tohoto výzkumu se sice peníze umístily až na druhém místě za příležitostmi pro kariérní růst (graf vpravo „Why they joined…“), ale připravte se na to, že 74 % lidí, kteří mění práci, si přijde na lepší peníze v novém zaměstnání.

3.  Změna zaměstnavatele a pracovní role

A nyní pozor. 34 % lidí nezměnilo pouze svého zaměstnavatele, změnilo komplet svou pracovní roli. To vypadá, že jsou lidé připraveni i k větším změnám. Jsou na to připraveni personalisti v České republice?

4.  Překážky při změně zaměstnání

Tři největší překážky při změně zaměstnání:

1. Nevím, jaké to je pracovat v dané firmě
2. Pošlu CV a nikdo se mi neozve zpátky
3. Špatná komunikace v průběhu náborového procesu

Inspirujte se v byznysu, třeba na velkých e-shopech, a největší překážky lidí měnících zaměstnání překonáte lehce. Vybíráte-li si produkt na e-shopu a nevíte přesně jak funguje či jak se používá, pustíte si video, kouknete se na recenze, přečtete si manuál... Většina komunikace na e-shopech je automatizována — objednám si, přijde mi potvrzení objednávky e-mailem, případně také SMS zprávou, následně potvrzení termínu (dne) dodání, SMS od řidiče přepravní společnosti s upřesněním času, po týdnu žádost o feedback na nákup a produkt. 

Shrnuto a podtrženo. Tato tři opatření můžete na základě zjištění udělat rovnou:

1. Lidé hledají lepší příležitosti: V pracovních inzerátech popište práci, která je obsahem dané pracovní pozice a její očekávané výsledky — ukažte, že to bude výzva a v čem ta výzva spočívá. Že je s pracovní pozicí spojeno učení se a také množství příležitostí stát se větším expertem nebo možnost růstu po kariérním žebříčku. Neopakujte pořád dokola bodový výčet činností a požadavky na kandidáta. Inzerát má prodávat, ne nabízet. Inzerát má být konkrétní, ne obecný.
2. 1/3 lidí je připravena změnit roli: Vybírejte lidi podle dovedností a zkušeností, které jsou převoditelné na vámi obsazovanou pozici. V nadsázce, potřebujete-li obchodníky, neodmítejte divadelní herce, potřebujete-li svářeče, oslovte prodavače a nabídněte jim rekvalifikaci, potřebujete-li divadelní herce, oslovte politiky.
3. Lidé nevědí, jaké to je pro vás pracovat: Ukažte lidem, jakou máte firemní kulturu. Jaký je přínos vaší práce pro klienty, na čem společně pracujete (poslání), čeho velkého chcete dosáhnout (vize), jací lidé u vás pracují (lidé), co je pro ně důležité, jakými se řídíte pravidly (hodnoty), jaký styl vedení lidí u vás převládá (vedení), jaké rituály a symboly vaši kulturu charakterizují (symboly) a v jakých kancelářích pracujete (prostředí).

Pakliže máte sílu a odvahu, udělejte ještě více. Odstraňte obavy a strachy, které se lidem pojí se změnou zaměstnání. Kromě výše uvedeného, dejte lidem vědět, jak bude náborový proces probíhat, ujišťujte se, že v každý okamžik náborového procesu kandidáti vědí, co a kdy bude následovat, odpovězte jim vždy, když vám pošlou životopis nebo otázku. Zrušte zkušební dobu. Tento archaický nástroj, který má chránit zaměstnavatele před tím, že si špatně vyberou.

Dále si přečtěte: 

1.  Candidate Experience: zkušenost nebo zážitek?

2.  Dvě fatální minely na hřišti Employer Brandingu

3.  Jak nezvorat Employer Value Proposition

4.  Když zaměstnanci nechybí jen klientovi

5.  Why people leave their companies in fact?