Autor: Petr Hovorka Akce 28. 4. 2020

Rozhovor s Petrem Skondrojanisem o portálu Cocuma

Petře, jak se psal příběh Cocumy?

Jsou dva zásadní momenty, který mě donutily přemýšlet nad tržištěm firemních kultur. Ten první moment byl, když jsem napsal úplně jiný inzerát a on měl úplně jinou odezvu. Já jsem zjistil, že když pracuju s vnitřkem firmy a tu vibraci – esenci – se snažím odprezentovat v inzerátu, tak to má jinou přitažlivost.

Začaly chodit dva druhy kandidátů. Ten první je podle konceptu „jednou ředitel, vždycky ředitel“. Například jsou marketingoví ředitelé, kteří chtějí změnit práci, podívají se na inzeráty, vyberou si čtyři pozice mkt ředitele, pošlou CV, chodí na pohovory a ono to někde spadne.

Druhý typ uchazečů převažoval. Ti přišli a říkali: „Super, já chci jít do té konkrétní firmy, mně se líbí, jak jste ji popsal, citace šéfa byla super, dokázal jsem si ho představit, pak jsem si ho našel na Linkedinu, zjistil jsem, že má za sebou takovou a takovou historii, ve firmě je tak a tak dlouho.“ Mělo to úplně jinou emoci konverzace.

A pak byl druhý zásadní moment. Já mám takovou záludnou otázku, když dělám pohovory a ptám se těch lidí: „Kdybych lusknul prstem a vy byste mohli jít do jakýkoliv firmy na světě na jakoukoliv pozici, jakou firmu byste si vybrali?“ A osm z deseti lidí mi nedokázalo říct konkrétní brand. Říkali „zahraniční, českou, malou, velkou...“. Prostě popisovali nějaké atributy, ale nedokázali mi vlastně říct konkrétní značku. Tak jsem si říkal, kdyby se mě někdo zeptal na tu stejnou otázku, tak vysypu padesát firem, které mě něčím baví – produktem, lidmi, kulturou, tím, co o sobě říkají, atd. A proto chceme vytvořit takového průvodce po firmách, aby je lidi začali poznávat.

Jaký přínos má tento přístup pro firmy?

Teď nevím, jestli se ptáš na ty "jiné" inzeráty nebo na Cocumu. V případě toho jiného "recruitmentu" ten přínos je v tom, že nakonec firma přijme člověka, který jí vydrží dlouho. Nejdražší nábor je špatný nábor. To znamená, že ty si vezmeš člověka, který má schopnosti a zkušenosti takové, jaké potřebuješ, takže ti přijde super z pohledu, že umí to a tamhleto a umí všechno, co sis vysnil do toho profilu. Ale pak ti po třech měsících odejde, protože nezapadl do týmu. Nehodil se do firemní kultury a nenašel, co hledal, aby se cítil dobře a chodil do práce každý den rád.

Takže odstraňuješ ten "drahý nábor"?

Dá se to tak říct. Prezentujeme firmy tak, aby uchazeči ještě před tím, než jdou na pohovor, věděli, jak na ně působí firma, kam jdou na pohovor ucházet se o zaměstnání.  Představ si, když si vybereš na nějakém portálu inzerát firmy a připravuješ se na pohovor. Málokdy máš možnost zjistit o té firmě víc, než z pár odstavců textu na kariérních stránkách. Ty jsou lepší nebo horší, podle toho, jaká agentura je dělala, ale jsou víceméně statické. PR oddělení do toho napíše texty, marketingová agentura vybere nějaké fotky, v lepším případě nafotí i nějaké fotky z firmy – ale nezjistíš tam nic víc.

Kdežto celý náš koncept je postavený tak, že já tě vezmu za ruku, provedu tě kancelářemi, ukážu ti prostředí a nechám tě poslechnout si šest lidí z firmy, jako kdyby s tebou seděli u stolu a vyprávěli ti o té firmě, o čem je jejich práce a proč tam pracují. A tebe to zaujme nebo nezaujme, nějak to na tebe působí.

Já chci po lidech, kteří uvažují o změně zaměstnavatele, aby se koukali kolem sebe do firem, které kolem nich jsou. Já to vždycky přirovnávám k tomu, že když si chceš koupit designový stůl, třeba Ikea, tak máš Ikea katalog, listuješ a prohlížíš si stoly. Tenhle je takový, jiný zas makový, větší, menší, levnější, dražší... Pak ten katalog zavřeš a zase jdeš pryč. Druhý den si vezmeš zase ten katalog a prohlížíš si stoly znovu. Koukáš na konkrétní nabídky a možnosti na trhu a nějak tě to oslovuje nebo neoslovuje, nějak to s tebou rezonuje, ty si pak vybereš podle nějakého parametru to, co si chceš koupit a koupíš si to. Ale tohle dneska lidi nedělají. Když si vezmeš, jak hledají práci, tak tomu hledání věnují často míň času, než hledání, kam pojedou na dovolenou.

Jakým způsobem tvoříš profily jednotlivých firem?

Nechci to úplně odkrývat, ale na druhou stranu to není žádná věda. Já se do té firmy zanořím, protože mě ty firmy baví. Hledám uvnitř firmy tu její excelenci. Proč existuje na trhu, kdo kupuje její výrobky, proč vlastně jsou na trhu její výrobky. A vizi – kam ta firma směřuje.

Když hledám excelenci, hledám klíčové ambasadory firemní kultury, kteří ji popisují. To, co najdu, nakonec odprezentuji.

Jak dlouho trvá takový profil připravit?

To je různé. Liší se to podle toho, jak s tebou má ta firma čas spolupracovat. Tím, že já potřebuju v té firmě trávit čas a potřebuji se s těmi lidmi bavit, tak to někdy trvá měsíc, protože oni na mě nemají čas. A někdy to uděláme za dva dny.

Už máte nějaké ohlasy od klientů? Po prvním měsíci fungování?

Ano, překvapila nás čísla. Od spuštění máme načtených/otevřených 20 000 profilů/stránek. Máme cca 7 000 unikátních návštěvníků, 200 lidí, kteří chtějí odebírat newsletter – a profil Rockway vidělo 2 780 lidí. Máme přes 5 500 přehrání videí.

Můj cíl je, aby ty firmy měly své profily rády. Já jim řikám, že jim neprodávám žádnou návštěvnost, neprodávám jim databázi lidí, kteří se na to budou koukat. Chci, aby ony samy své profily sdílely.  

Když to uděláš tak, že se to spustí a firma si ten svůj profil oblíbí, tak jej i lidé z firmy rádi sdílí, rádi se se jím pochlubí.

Děláš spoustu videí, máš nějakou perličku z natáčení?

Firmy zjišťují, jak je těžké odprezentovat v minutě a půl to, co jsme si domluvili, že řeknou. A teď je zajímavé vidět ty feedbacky, kdy někdo to vezme tak, že si řekne „to je těžký, já se musím připravovat ještě jinak, protože tohle mi šlo fakt těžce“. Nebo se lidi úplně uzavřou a nechtějí s tím mít nic společného. Je to zajímavé a mění se to i podle firemní kultury v jednotlivých společnostech.

Kam se podle tebe, Petře, vyvíjí pracovní trh?

Podle mě rok 2015 byl začátkem, kdy HR vůbec získalo tu důležitost, kterou mělo mít už dávno. Teď se HR dostalo do popředí zájmu. Když ses dříve bavil o HR, tak to byla nějaká disciplína, která dělala víceméně personalistiku. A kdybys předtím chodil po firmách a říkal, že tyhle lidi jsou pro vás důležití, tak by tě poslali někam, protože by ti řekli, že je pro ně důležitý business.

A to se teď mění. Tím, jak lidé už nejsou volní na trhu a diferenciátor firmy úspěšný a neúspěšný se najednou odvozuje od toho, jaké má developery. Dnes  firmy – a už i ti obchodní, marketingoví a generální ředitelé – zjišťují, že se opravdu budou muset starat o to, aby k nim lidi šli. A to je ta zásadní změna. Najednou máš spoustu HR konferencí, HR marketing se dostal do popředí. Najednou se do popředí dostal také obsah, „HRisté“ už nejsou jen takoví „ti, co dělají personalistiku“, ale už se baví se svým ředitelem. Najednou se pracuje urputně s kulturami a vlastně to najednou získalo přesah, který to mělo mít vždycky – protože firmy, které se o kulturu zajímaly už dřív, jsou ty zdravé a funkční. A nyní mají náskok.  

Co chceš s Cocumou dokázat?

Já bych chtěl změnit způsob, jakým se díváme na výběr práce. Mě by bavilo, kdyby Cocuma dokázala inspirovat lidi k tomu, že když budou hledat práci, tak aby ji hledali tak, že se začnou rozhlížet kolem sebe, aby nešli po těch jednotlivých inzerátech a neodpovídali jen svým životopisem a neměli jeden průvodní dopis, který je k němu přiložen. Stejný, který pošlou pěti firmám. Chceme, aby ten průvodní dopis psali každé firmě jinak, podle toho, jak cítí, že ta firma vypadá. To je jeden cíl.

Druhý cíl je, že chci, aby Cocuma měla evropský koncept. Já nechci zůstat na českém trhu, i když tady je práce jako na kostele, protože těch zajímavých firem je miliarda. Chci, aby to mělo nějaké přesahy ven, protože si myslím, že potřebuju vytvořit prostor, který nebude lokální, ale globální.

Kdo tvoří tvůj tým?

Mám vedle sebe člověka, který je excelentní ve vizualizaci. To je člověk, se kterým děláme profily. Já jsem excelentní v obsahu a dokážu popsat firemní excelenci a on ji pak dokáže zvizualizovat. Naše spojení je klíčové. A pak mám samozřejmě společníky, Mirku Lukáčovou a Pavla Šeberu, kteří způsobili to, že se to stalo. Oni přišli s tím „hele Skondře, pojď to už udělat!“. Já nad Cocumou dumám už čtyři roky. Teď je asi ten správný čas, kdy to mělo vzniknout a oni mě k tomu dokopali. A každý má nějakou svoji excelenci, kterou k byznys developmentu Cocumy potřebuji.

 

Petře, díky za rozhovor. My, pekaři, tobě a Cocumě držíme palce. Inovací v přitahování (dříve náboru) je potřeba jako soli a odvážných lidí (leadrů), kteří nehledají re-klamní a jiné zkratky, je zatraceně málo.

A co myslíte vy, jak se podaří Cocumě změnit to, jak se firmy na trhu práce dnes prezentují? 

Dále si přečtěte:

1) Trendy v Employer Brandingu v roce 2016 v ČR

2) S Janou Patkovou nejen o náboru mladých studentů

3) Employer branding & pracovní portály 

4) IFE - hrdina na zaměstnavatelské frontě 

5) Náborová komunikace jako loterie nebo promyšlený tah?

 

NEJLEPŠÍ ČLÁNKY DO E-MAILU

Je to jednoduché, zaregistrujte se a dostávejte výběr těch nejlepších článků každý měsíc do svého emailu.

Chci newsletter

Děkujeme

Vaše zpráva byla odeslána.

Pojďme se potkat

Napište nám nebo rovnou zavolejte.

* Pro úspěšné odeslání formuláře je potřeba vyplnit všechna pole označená hvězdičkou.