Nejčastěji měřeným přínosem (kápéíčkem) zaměstnavatelské značky je angažovanost zaměstnanců. K jejímu dosažení je podle mého přesvědčení potřeba lidi získávat – přitahovat – a ne nabírat. Podobně jako to říká Simon Sinek (podívejte se na jeho legendární TED talk nebo si kupte jeho knížku): „Cílem není najmout lidi, kteří potřebují práci; cílem je zaměstnat lidi, kteří věří tomu, čemu věříte i vy. Pokud někoho zaměstnáte jen proto, že je kvalifikovaný, bude pracovat pro peníze, ale pokud najmete takové lidi, kteří věří tomu, čemu věříte vy, budou pro vás pracovat i přes krev, pot a slzy.“

Článek How an Accounting Firm Convinced Its Employees They Could Change the World napsal Bruce N. Pfau, PhD, Vice Chair, Human Resources and Communications
KPMG LLP a vyšel v Harvard Business Review dne 6. října 2015. My jsme jej přeložili a zkrátili. V plném a původním znění si jej můžete přečíst zde.

Mezi oblíbené vtipy manažerů patří dnes už legendární historka o rozhovoru mezi prezidentem Kennedym a správcem domu, který proběhl v době, kdy NASA teprve začínala. Prezident se údajně během své návštěvy Cape Canaveral obrátil na muže se smetákem a zeptal se ho: „Co děláte?“ A on mu odvětil: „Pomáhám lidem přistát na Měsíci, pane prezidente.“

Tohle se s největší pravděpodobností nestalo, ale krásně to ilustruje myšlenku, že zaměstnanci, kteří jsou motivováni silným smyslem pro vyšší cíl, jsou angažovanější. Průzkum provedený společností Calling Brands zjistil, že pracovat pro společnost s jasně definovaným cílem je pro zaměstnance hned po výplatě a zaměstnaneckých výhodách to nejdůležitější. Je to dokonce důležitější než možnosti růstu, pracovní povinnosti nebo pracovní kultura. Dvě třetiny respondentů uvedly, že vyšší cíl by je motivoval odvádět lepší práci. Podobná studie společnosti Net Impact prokázala, že téměř polovina dnešních zaměstnanců by byla ochotná vzdát se 15 % svého platu výměnou za práci u společnosti s inspirujícím cílem.

Protože jsme přesvědčeni, že dnešní zaměstnanci chtějí více než jen to, co mohou vidět na výplatní pásce, zahájila naše firma iniciativu, jejímž cílem je inspirovat naše již vysoce motivované zaměstnance k tomu, aby se ještě více zapojili do chodu společnosti, a to tak, že jsme přeformulovali a zvýšili význam a smysl jejich práce. Výsledky předčily naše očekávání. Partneři a zaměstnanci nás zahrnuli příběhy, naše morálka prudce stoupla a fluktuace pracovní síly klesla.  Možná to byla jen náhoda, ale společnost měla za sebou také jeden z nejvýnosnějších roků posledních několika let a umístila se na žebříčku Velké čtyřky veřejných účetních firem jako ta, která roste nejrychleji.

Jak jsme to dokázali?

Nejdříve jsme museli formulovat naše „vyšší“ poslání. Rozsáhlý průzkum a stovky rozhovorů nakonec vyústily definováním našeho nového poslání: Inspire Confidence. Empower Change. (Pekaři: tohle jsme nepřekládali, abychom překladem nezměnili význam slov). Věděli jsme ale, že toho budeme muset udělat víc, než jen oznámit naše nové poslání a očekávat, že se uchytí. Potřebovali jsme, aby to naši zaměstnanci zažili na vlastní kůži.

A tak jsme loni zahájili iniciativu vytvořit silnější emocionální pouto vůči společnosti a přimět zaměstnance podívat se na svou práci z jiného úhlu. Vše začalo jednoduchou otázkou: „Jakou práci pro společnost KPMG děláte“ a videem, které na tuto otázku odpovědělo: „Vytváříme dějiny!“

Video poukázalo na dramatické příběhy, ve kterých společnost KPMG hrála svou roli v historických událostech: jak jsme pomohli pomocí Zákona o půjčce a pronájmu porazit nacistické Německo; jak jsme vyřešili rozporuplné finanční nároky a položili základy k propuštění zajatých Američanů v Íránu v roce 1981; a jak jsme potvrdili zvolení Nelsona Mandely v Jižní Africe v roce 1994.

Na oslavu vlivu, který naši lidé měli jménem svých klientů, komunit a společnosti, jsme vytvořili barvité plakáty, jako např. „Bojujeme za demokracii“, a vystavili je na oči všem v našich kancelářích. Přeformulovali jsme jejich role a pomohli jim vnímat se nejen jako profesionálové, kteří provádějí audity, ale např. i jako členy profese, která pomáhá milionům amerických rodin učinit informovanější rozhodnutí ohledně investování svých celoživotních úspor. 

Ale co je nejdůležitější, věděli jsme, že vykládat lidem shora o vyšším cíli nebude stačit (Pekaři: tesat do kamene!). Vyzvali jsme tedy všechny – od stážistů až po našeho předsedu – aby se podělili o své příběhy a pověděli nám, jaký má jejich práce význam.

Abychom jim tuto práci usnadnili, vyvinuli jsme aplikaci, která umožňuje lidem vytvořit a sdílet své vlastní digitální plakáty podobné firemním plakátům, které jsme vytvořili. Nazvali jsme to Výzvou 10 000 příběhů. V červnu jsme požádali našich 27 000 partnerů a zaměstnanců, aby samostatně nebo týmově vytvořili plakáty. Nabídli jsme jim na konci roku dva placené dny volna navíc v případě, že se nám podaří splnit náš cíl do Díkuvzdání. 

Místo toho se nám podařilo překonat cíl ještě před 4. červencem. Brzy nám bylo jasné, že to nebyla ona nabídka, která je nejvíce motivovala. Další tisíce příběhů jsme totiž dostali i poté, kdy jsme vyhlásili, že dny volna navíc mají již jisté. Sledovat potlačovanou chuť našich zaměstnanců vyjádřit smysl své práce bylo až děsivé. Do Díkuvzdání jsme obdrželi 42 000 příběhů. 

Výsledky

V našem ročním partnerském průzkumu uvedlo 90 % zaměstnanců, že díky iniciativě vyššího cíle jsou pyšnější, že mohou pracovat pro KPMG. Výsledky průzkumu týkajícího se angažovanosti zaměstnanců také dosahovaly rekordní úrovně. Již za méně než šest měsíců po zahájení naší Iniciativy vyššího poslání se 85 % zaměstnanců shodlo na tom, že je skvělé pracovat pro KPMG, což je o trochu vyšší procento ve srovnání s 82 % z předchozího roku; po roce se toto číslo zvýšilo až na 89 %. Dále 60 % zaměstnanců prohlásilo, že díky iniciativě vyššího cíle jsou na společnost KPMG a svou práci ještě pyšnější. Takové zlepšení morálky mělo za následek, že společnost KPMG vyskočila na 17. místo žebříčku časopisu FORTUNE, který každoročně vyhodnocuje sto nejlepších zaměstnavatelů, díky čemuž jsme se poprvé v historii vyšplhali na první příčku Velké čtyřky.  

Ve stejném průzkumu také 76 % našich zaměstnanců uvedlo, že jejich „práce má pro ně zvláštní význam (že to není jen práce)”, čímž jsme o šest bodů předčili průměr svých protějšků z Velké čtyřky a naše skóre roste každoročně o čtyři body.

Jedny z nejzajímavějších poznatků vzešly ze srovnání výsledků průzkumu zaměstnanců, kteří řekli, že jejich manažeři s nimi o vyšším cíli diskutují, s výsledky zaměstnanců, jejichž nadřízení to nedělali. Přestože to není nutně kauzativní, může s tím souviset fakt, že mezi lídry, kteří mluví o pozitivním vlivu, který práce jejich týmu na společnost má, a celou řadou pozitivních indikátorů, existuje v oblasti obchodu i lidských zdrojů docela silná souvislost.

Jak vidíte na tabulce výše, ze zaměstnanců, kteří nám řekli, že jejich nadřízení s nimi hovoří o poslání společnosti, jich 94 % uvedlo, že pro společnost KPMG je skvělé pracovat, a 94 % prohlásilo, že jsou pyšní na to, že pro společnost KPMG pracují. Ze zaměstnanců, jejichž šéfové s nimi o vyšším cíli nemluvili, spadla tato čísla na 66 % a 68 %. Tato skupina také uvedla, že je u nich třikrát vyšší pravděpodobnost, že by přemýšleli o změně zaměstnání než u skupiny, jejichž nadřízení s nimi o cíli hovořili. Není tedy překvapením, že rozdíl mezi těmito skupinami, pokud jde o jejich skutečnou roční fluktuaci, se dramaticky liší. V případě první skupiny je to 9,1 % a druhé
5,6 %. To ale není všechno. Na rozdíl od zaměstnanců, jejichž nadřízení s nimi o poslání nekomunikovali, byli ti, jejichž nadřízení s nimi probírali toto důležité téma, daleko více motivovaní se neustále zlepšovat a podávat vysoké výkony.

Tyto obrovské rozdíly se projevily napříč všemi generacemi zaměstnanců (Pekaři: ...hlavně si furt nelámejme hlavu, jak to s tou generací Y je...) můžeme bez ohledu na to, jestli se jednalo o generaci z přelomu tisíciletí nebo generaci zaměstnanců narozených v době baby boomu. Ba co víc, v poměru k jejich zastoupení v naší pracovní síle se starší zaměstnanci (ti nad 40 let) účastnili naší Výzvy 10 000 příběhů více než ti mladší – zdá se, že navzdory tomu, co slýcháme o rozdílech v přístupu ke kariéře o generaci z přelomu tisíciletí, generaci X a generaci zaměstnanců narozených v době baby boomu, touha poznat a vyjádřit vyšší cíl své práce je vlastní všem.

Dejte nám prosím vědět, co na to říkáte ;-) V pokračování článku se dozvíte, jaké výzvy dále před KPMG v rámci tohoto projektu stojí a jak to bylo dále :)