Faurecia je jednou z největších automotive společností na světě. Vyvíjí a vyrábí komponenty pro mnoho slavných automobilek. Jen v České republice zaměstnává ve svých sedmi závodech téměř 5000 lidí. Už deset měsíců máme tu čest s Faurecií spolupracovat, především na náboru studentů a absolventů vysokých škol. Hlavním hybatelem změn a strůjcem úspěchu Faurecie je HR Country ředitelka Jana Patková a její tým.

Jano, máte v oblasti HR nějaké přání, něco, čeho byste ráda dosáhla?

Možná to bude znít banálně, ale přála bych si, aby skutečně fungovaly jednoduché a přirozené principy řízení lidí v tom nejzákladnějším slova smyslu: manažer se pravidelně setká s týmem podřízených a dají si zpětnou vazbu, zaměstnanci budou dostávat smysluplnné, motivující a splnitelné cíle... To proto, aby kandidáti dostávali hodnotnou zpětnou vazbu. Zní to jako samozřejmost, ale věřte, že ve firmách to zas tak samozřejmé není. Ve skutečnosti tyto jednoduché mechanismy  často nefungují, a tak se vymýšlejí složité procesy (tzv. proces nad proces), které nejenže problém nevyřeší, ale ještě jej prohlubují. Ve Faurecii se opravdu snažíme o jednoduchou funkční komunikaci, o leadership postavený na základních principech.

Vidíte v HR a především v oblasti náboru za posledních pár let nějaké významné změny?

Ano, určitě. Už to dávno není jen o nějakém HR business partneringu. Musíme rozumět businessu jako takovému (tedy tomu, co nás vlastně živí), orientovat se ve finančních výkazech (ač je to často o jednoduchých trojčlenkách), ale také umět komunikovat, být marketéry. Dnes už to rozhodně není tak, že by nám na dveře klepaly zástupy lidí, že u nás chtějí pracovat. Naopak,  my musíme umět oslovit je a vysvětlit jim, proč by si měli vybrat právě nás. To my se musíme dokázat do jisté míry přizpůsobit tomu, co kandidáti chtějí a potřebují. Umět jim to prodat. Náborové pasivitě už prostě odzvonilo. Myslím, že je to stejné, jako s prodejem zboží a služeb. Kdo chce uspět, potřebuje systematicky budovat svoji značku a prodávat.

Budování značky je poměrně nákladný běh na dlouhou trať. K tomu potřebuje HR značnou podporu nejvyššího vedení. Jak jste na tom ve Faurecii?

V tomto směru vidím velký posun. Vedení Faurecie si samozřejmě uvědomuje, že lidé jsou pro naši budoucnost klíčoví a že získávat ty schopné je čím dál tím obtížnější. Potřebnou podporu tedy máme. Není to ale jen o HR a podpoře ze strany nejvyššího vedení. Potřebujeme zapojit i ostatní manažery – šéfy oddělení, týmů. Naším typickým problémem bývalo, že jsme nabírali lidi jen na základě technických kompetencí. Zjistili jsme ale, že většina těch, kteří nám odešli během prvního roku, odešli proto, že si nesedli s naší firemní kulturou (tzv. cultural fit). To jsme při výběrových řízeních nějak nezkoumali…Myslím, že nejsme sami, kdo se s tímto typickým problémem potýkal nebo stále potýká. Abyste takovou věc vyřešili, tedy začali nabírat lidi nejen podle kompetencí, ale i podle toho, jací jsou a jak se k vám hodí, potřebujete více, než to jen vyhlásit jako nějaké chytré doporučení. Potřebujete si nejprve ujasnit jací jako firma jste, koho mezi sebe chcete a začít s tím pracovat. Zajistit, aby v tom měli jasno i všichni manažeři, a to nejen v HR. A ani u těch manažerů to nekončí. Mnoho kandidátů k nám přichází na doporučení zaměstnanců, třeba operátorů ve výrobě. I operátoři by tedy měli rozumět tomu, kdo jsme a jaký člověk se k nám hodí.

Co všechno děláte pro to, aby se Faurecia stala přitažlivou zaměstnavatelskou značkou?

Spoustu toho realizujeme s vámi, BrandBakers, tak jste, předpokládám, v obraze. Ale ve stručnosti pro čtenáře. Začali jsme od základů. Věděli jsme, že nechceme udělat jen nějaký rychlý jednorázový výkřik, že potřebujeme dlouhodobou strategii a podle té postupovat krok za krokem. Začali jsme tím, že jsme si ujasnili, jak na tom vůbec jsme – jak Faurecii vidí naši zaměstnanci, proč u nás pracují, jak se k nám dostali a proč by nás někomu doporučili. Zjišťovali jsme také, co chtějí a podle čeho se rozhodují kandidáti, co jim můžeme a chceme nabídnout a jak si vede naše konkurence. Tato fáze poznání nám zabrala několik měsíců. Hodně jsme do ní zapojili zaměstnance – celé HR, manažery i operátory výroby. Potkávali jsme se s nimi, dělali rozhovory, dotazníkové šetření. Celý projekt provázela i podpůrná interní komunikace. Potřebovali jsme, aby zaměstnanci chápali, proč vůbec něco takového děláme. Že to není nějaký korporátní nesmysl, že nám jde o to budovat naši značku poctivě s tím, co skutečně máme – a že jejich názory opravdu potřebujeme. Ty poznatky jsou pro nás skutečně cenné. Díky nim jsme totiž schopni formulovat pro jednotlivé cílové skupiny kandidátů nabídku, která je opravdová, vyjadřuje to, co je pro ně důležité a navíc nás dokáže odlišit od konkurence. Umíme se lépe představit, porozumět kandidátům, mluvit s nimi tím správným jazykem a tvořit ten správný obsah komunikace. Velkým tématem je pak pro nás zážitek, který získávají kandidáti v náborovém procesu. Uvědomujeme si, že každý e-mail, assessment centrum či pohovor ovlivňují to, jak nás kandidáti vnímají. Snažíme se získat zpětnou vazbu, mluvíme s nimi o tom. A pak jsou tu samozřejmě náborové kampaně, které průběžně děláme. Silnou odezvu má u nás program doporučení.

 Práci na značce a kampaň jsme podpořili interní komunikací

Hodně náborové komunikace, kterou společně realizujeme, směřuje na studenty a absolventy vysokých škol. Jak moc jsou pro Faurecii důležití?

Tak důležití jsou zcela zásadně, minimálně proto, že představují budoucnost. Nestačí ale jen snažit se je přitahovat. Je potřeba vytvořit pro ně příležitosti a podmínky, pracovat s nimi. Ve Faurecii dlouho manažeři inklinovali k tomu obsazovat všechny pozice spíše lidmi se zkušenostmi. Vedla je k tomu logická pohodlnost. Prostě měli pocit, že se studentem je více práce, že je potřeba ho něco naučit, zaškolit ho – a proto chtěli hotové lidi. Také se nám stávalo, že absolventi, kteří se nám moc líbili na assessment centru, pohořeli na pohovoru s manažerem. Tak jsme začali manažery zvát na assessment centra, aby studenty viděli v uvolněné atmosféře a mohli si vybrat přímo tam. Zásadně to změnilo jejich pohled na věc. Obecně jsme velmi pozitivně překvapeni z toho, jak schopní absolventi k nám přicházejí, co mají za sebou, jak jasnou mají představu o své budoucnosti. Navíc, umí se rychle učit. Informace a dovednosti nasávají jak houby. Pro nás je vždy důležité poznat, co je dotyčný zač, jaký má potenciál a kde může být za pár let. Nestačí myslet jen na to, jaké předpoklady má k práci na pozici, na kterou nastoupí, ale kam může dojít za pár let. Možná, že absolvent neví, jak to v automotive odvětví chodí, jaké jsou standardy, ale na druhou stranu, pokud se do odvětví a do Faurecie hodí, může být pro nás za rok přínosnější než leckterý zkušený harcovník. Samozřejmě, získat ty nejlepší studenty není jednoduché, pokud je včas nepodchytíte. Mnoho z nich je „rozebráno“ ještě na škole, jsou nároční. Chtějí vědět pro koho, na čem a s kým budou pracovat. Potřebujeme, aby o nás věděli, být s nimi v neustálém kontaktu.

Kariérní microsite pro studenty a absolventy s názvem Pojeďte s námi

Společně jsme udělali kampaň „Pojeďte s námi“ cílenou na studenty. Byla to čistě on-line kampaň. Vystupovali v ní mladí zaměstnanci Faurecie. Jaký byl její přínos?

Během čtyř měsíců nám kampaň přinesla přibližně dvě stě padesát kandidátů. Jak už jsem říkala, potenciál těch lidí pro nás je příjemným překvapením. Obsadili jsme řadu závodových pozic a naplnili i náš trainee program. Minimálně o jedenácti z nich můžeme předpokládat, že z nich jednou budou top manažeři. Svými výsledky i tím, že v ní vystupují naši skuteční zaměstnanci, nám kampaň pomohla i směrem dovnitř. Ten interní efekt byl obrovský. Máme nyní mnoho nových interních Faurecia ambasadorů, kteří aktivně podporují práci HR Country Teamu a jsou nám neocenitelným supportem při budování značky Faurecia interně i externě. Nyní máme tu správnou živnou půdu. Manažeři nám více věří. Lidé, které jsme do kampaně i počáteční fáze projektu značky zapojili, šíří důležité informace dále firmou, jsou vůči našim aktivitám mnohem pozitivnější, chápou, k čemu je to vše dobré.

 On-line kampaň vedená na Facebooku (dále také na Google a Seznam)

Co vše tedy v náboru studentů dnes děláte?

Za prvé je to ta již zmíněná kampaň. Od příštího roku se začneme intenzivně věnovat tvorbě obsahu komunikace – videa, rozhovory, články, fotografie, a to jak pro studenty, tak pro další cílové skupiny kandidátů i pro účely interní komunikace. Hodně se budeme věnovat sociálním sítím. Začali jsme spolupracovat přímo s našimi cílovými vysokými školami, získáváme na nich své ambasadory z řad studentů, samozřejmě sledujeme kariérní veletrhy na školách. O našich budoucích aktivitách máme tedy celkem jasno. Snad jsme se vydali správnou cestou. Výsledky nám zatím dávají za pravdu. V globální rodině Faurecia jsme se během deseti měsíců stali v oblasti náboru studentů a absolventů benchmarkem. Jsme srovnatelní s USA a Čínou. A to mne samozřejmě velmi těší.

Plakát "Staň se ambasadorem Faurecie" na Vysokých školách 

Co zaklínadlo Work-life balance? Také si myslíte, že dnešní absolventi nejsou ochotni pracovat tolik, jako generace jejich rodičů?

Já myslím, že nejen Faurecia, ale velké firmy vůbec, se budou muset naučit být více flexibilní a prostě se do akceptovatelné míry přizpůsobit tomu, co lidé chtějí. Protože, jinak u nás ti lidé prostě pracovat nebudou. A myslím, že rovnováha mezi pracovním a osobním životem není jen tématem studentů, ale i lidí v produktivním věku. Řekla bych, že doby, kdy lidé umírali pro firmu a byli ochotni poslušně následovat jakákoliv pravidla, která jim vedení nastavilo, už skončily. V mnoha případech prostě soupeří firmy o člověka. On má nějaké představy a požadavky a firma taky. Prostě je potřeba se přiblížit jeden druhému. Čeká nás v tomto směru tak trochu revoluce. Zatím je to pro mnoho firem nepředstavitelné, ale brzy to bude standardem. Stejně jako stravenky. Ve Faurecii už máme tímto směrem nakročeno.

Tištěné představení trainee programu pro studenty

Co by měl podle vás člověk umět k tomu, aby se stal dobrým náborářem?

Především by to měl být dobrý obchodník. Takový, který umí dobře i tu poprodejní práci se zákazníkem, který se o něj umí postarat. Měl by mít jasno v tom, co a komu prodává. Měl by pracovat stejně pozorně s přijatými i odmítnutými kandidáty. Odmítnutý kandidát toho pro naši značku může udělat hrozně moc, a to jak v pozitivním, tak v negativním smyslu. Vždycky je důležité přichystat těm lidem příjemný zážitek – možná i možnost se něco naučit.

Dále si přečtěte: 

1) Parádní náborová kampaň...

2) Dixons - kariérní možnosti srozumitelně a zábavně 

3) IFE - Hrdina na zaměstnavatelské frontě 

4) Náborová komunikace jako loterie nebo jako promyšlený tah?

5) Nábor se mění v přitahování. Budujte vztahy!