Benefity, neboli zaměstnanecké výhody, mohou být potenciálně důležitým faktorem ovlivňujícím výběr zaměstnavatele, zároveň však také motivačním a stabilizačním nástrojem. Případně odlišujícím prvkem pro jednotlivé pozice ve firmě a nástroj podpory kariérního růstu. A v neposlední řadě z hlediska budování zaměstnavatelské značky také elegantním nástrojem odlišení zaměstnavatele.

Rovněž mohou být prostředkem ke zvýšení spokojenosti zaměstnance a velmi pravděpodobně i ke zvýšení jeho loajality vůči firmě, i když ani sebelepší benefity samozřejmě nejsou zárukou kvalitněji odváděné práce či vysoké produktivity zaměstnance.

Pozor – originální či bohaté benefity z nás ještě nedělají dobrého či ceněného zaměstnavatele. Jsou pouze jednou ze součástí atraktivní zaměstnavatelské značky, nikoli jejím pilířem.

Bohužel jsou často také výsledkem snahy zaměstnavatele prodat zaměstnancům některé povinnosti či věci nezbytné pro jejich práci jako výhodu – např. takový služební notebook či telefon jsou v tomto směru zajímavým benefitem. Asi jako bychom dělníku kopajícímu výkop „prodali“ jako úžasnou výhodu, že mu dáme krumpáč. Nezaměňujeme zde náhodou benefity – tedy zaměstnanecké VÝHODY – za pomůcky nezbytné k adekvátnímu výkonu práce?

„Sázím na jistotu a standard.“

U nás v Česku jsou benefity většinou víceméně fádní. Posunem však je, že zatímco dříve byly doménou spíše velkých firem, v současnosti se stávají standardem i u firem malých či středních. Mezi klasiku řadíme:

• příspěvek na stravování/stravenky,
• mobilní telefon,
• notebook,
• 5 týdnů dovolené,
• Cafeteria – systém umožňující personalizované nastavení benefitů podle kreditu každého zaměstnance. Výhodou je, že má i vlastní mobilní aplikaci. Tento systém skýtá pro svoji přehlednost, minimum administrativy a možnost individuálního nastavení výhody i pro zaměstnavatele.

„Jsem vysoce originální.“

Avšak naštěstí se i u nás najdou firmy v oblasti benefitů inovativní, které nám mohou posloužit jako inspirace – nemusíme pro ni tedy nutně chodit do světa. I tady můžeme najít benefity originální a jedinečné. Poskytují je firmy jako je Škoda Auto, Expobank, KPMG, Four Seasons, 3M, Latecoere Czech Republic, Vodafone, a další. Jsou to například:

• ubytování zdarma v rámci celosvětové hotelové sítě zaměstnavatele, slevy na další pobytové služby,
• 15 % pracovní doby věnované vlastním projektům zaměstnanců,
• výhodnější kurzy při konverzi měn,
• originální pracovní prostředí, nápoje a ovoce na pracovišti zdarma,
• cvičení jógy či pilates přímo na pracovišti, zdravotní prohlídky a přednášky např. na téma zdravé stravy, pohybu, atd.,
• podpora pohybu zaměstnanců i mimo pracoviště, např. příspěvky na startovné v závodech
  a soutěžích, včetně firemního sportovního týmu,
• zapůjčení auta na vlastní svatbu,
• finanční příspěvek při narození potomka, příspěvky na školku, dva týdny neplaceného volna pro rodiče v době prázdnin,
• 5 dní volna pro tatínky při narození potomka,
• bezúročné půjčky na bydlení.

Tady se chceme na zaměstnavatelském trhu jednoznačně odlišit, nebojíme se být jiní. Originálně zvolené benefity nám mohou posloužit jako jeden z odlišujících prostředků při budování zaměstnavatelské značky, lidé si nás díky tomu snadněji zapamatují.  Originální benefity mohou být rovněž nápomocny při nastavení funkčního programu doporučení.

Při volbě originálních benefitů je však také dobré zvážit, jestli je vybíráme proto, abychom byli „cool“, nebo proto, že tím dáme zaměstnancům navíc něco se skutečnou užitnou hodnotou. Negativním příkladem budiž jedna IT větší společnost, která ve snaze být trendy, vytvořila pro zaměstnance vedle kanceláří také herny s „fotbálkem“ a Play Station. Tyto prostory však v současnosti zejí prázdnotou, protože zaměstnanci o tento druh vyžití neprojevili zájem.

„Naslouchám svým zaměstnancům.“

Pokud budeme uvažovat o inovaci v našich benefitech, můžeme se rovněž podívat na poptávku po benefitech mezi samotnými zaměstnanci, jako to například udělala v několika letech po sobě NN Pojišťovna a penzijní společnost (dříve ING) - nahlédnout můžete například do tohoto výzkumu z roku 2014. Obecně je zde patrný silný trend posunu od důrazu na kvantitu směrem ke kvalitě. Jinými slovy – zaměstnancům obecně mnohem více záleží na kvalitě prožitého času než na hmotných či finančních dárcích. Proto jsou v současnosti jako nejatraktivnější benefity hodnoceny:

• firemní školka,
• flexibilní pracovní doba,
• možnost home office,
• sick days (dny volna, které si zaměstnanci neodečítají z dovolené a zároveň jim umožňují nevybírat si nemocenskou),
• dobře zařízené kanceláře a příjemné pracovní prostředí,
• zkrácení/úprava pracovního týdne, tedy desetihodinová pracovní doba – 3 až 4 dny,
• třináctý či čtrnáctý plat.

Tady nemusíme vycházet jen z výše uvedeného výzkumu, ale můžeme se zeptat vlastních zaměstnanců, co by ocenili. Z pohledu zaměstnavatele je jistě na místě uvažovat i o benefitech zdravotních – např. právě o cvičení na pracovišti nebo o fyzioterapii. Z dlouhodobého hlediska se nám tato péče jednoznačně vrátí. Tak či tak, z pohledu značky zaměstnavatele v této kategorii jednoznačně sbíráme plusové body.

„Každému podle jeho gusta.“

Až budete přemýšlet o nastavení benefitů ve vaší společnosti, neopomeňte se zamyslet nad cílovou skupinou příjemců benefitů. Určité skupiny zaměstnanců mají totiž specifické potřeby a preference – každá skupina slyší na něco jiného. Na základě našich výzkumů a dalších zdrojů můžeme obecně říci:

Studenti a absolventi benefity v podstatě neocení. Teprve se rozkoukávají a význam benefitů obecně nedoceňují. Když už, tak slyší na vzdělávání a profesní rozvoj, např. možnost stáží v zahraničí.

Operátoři výroby kladou důraz především na benefity finanční a materiální. I vzhledem k výši příjmů pro ně má každá koruna význam. Zabodujeme u nich proto již zmíněným 13. a 14. platem, poukázkami na wellness či kulturu a různými dárky – např. vánočkou na Vánoce, nářadím, atp. Avšak i benefit ve formě společné grilovačky či výletu na kolech rovněž nezapomeňte této skupině nabídnout.

Pracovníci z kanceláře, např. techničtí inženýři, obecně ocení spíše benefity nehmotného rázu. Může to být den volna navíc, home office, sick days, či opět společné akce s kolegy.

U managementu na tradiční benefity můžeme zapomenout – a to jak ty hmotné, tak ty finanční.
Co chtějí či potřebují, si prostě koupí, a to podle svých představ. U této cílové skupiny je vhodné  benefity domlouvat individuálně. Možná budou velmi kuriózní – jako např. finanční podpora školních sportovních týmů potomků nebo naopak domova důchodců rodičů, sponzoring hudební skupiny, ve které manažer hraje, či  úhrada nákladů na doktorandské studium v oboru – řekněme –  herpetologie (nauka o plazech a obojživelnících).

„Dělám toho málo, ale špičkově.“

Pokud byste se v rámci budování zaměstnavatelské značky chtěli odlišit právě benefity a hrozíte se naprosté změny v této oblasti, není žádný důvod k panice… Možností, jak se odlišit, je více, především v oblasti kvality poskytovaných benefitů.

Místo klasického a nezbytného vzdělávání můžeme zaměstnancům poskytnout např. individuální koučování. A místo běžného počítače jim dát možnost počítač si nakonfigurovat, atp. Benefitem může být rovněž styl vedení lidí či způsob spolupráce v týmech.

Na mysl mi například přichází IT firma, která zaměstnancům umožňuje sledovat v práci a v pracovní době sportovní zápasy. Oni jsou pak spokojeni, že nepřišli o důležité sportovní klání a jsou v obraze, firma zase těží se spokojených a loajálních zaměstnanců a jejich vyššího pracovního nasazení.

Máte i vy ve vaší firmě originální benefity? Zvažujete v této oblasti změnu? Podělte se s námi o svoje zkušenosti.