Docela často slyším, jak si personalisté přejí stát se skutečnými partnery byznysu, jak hledají význam role "HR Business Partner". Mám pro vás pár tipů, jak můžete vašemu byznysu významně pomoci. A můžete začít hned. Bez velkého rozpočtu. Pouze s vyhrnutými rukávy. Začneme však pozvolna, pomalu, od slov.

Slova mění svět

Slova, která používáme, ovlivňují naše myšlení a následně i řešení, se kterými přicházíme. A jaká jsou nejčastější slova v personalistice? Nábor, pohovor, lidské zdroje. Vždy když slyším slovo nábor, představím si rybáře, který z rybníka plného kandidátů, kandidáty vytahuje podběrákem (a vzhledem k jejich množství - váze - má problém je dostat na břeh). Tak to možná platilo, dokud byl rybník plný. Za pět let v České republice bude o 400.000 pracujících lidí méně, to je o celých 10% méně! A to v době, kdy byznys roste a firmy potřebují získávat nové zaměstnance. Když už se nám podaří dostat dobré kandidáty na první schůzku, vedeme s nimi pohovor. Můj poslední pohovor proběhl na koberečku v ředitelně na základní škole. Pan ředitel stál nade mnou a moc "hezky pohovořil". Lidské zdroje: nevím, jestli si někdo z nás přeje, aby se o něm mluvilo jako o zdroji. Jako o nerostném bohatsví - a to je ještě hezký - ropě, kterou můžete vytěžit, spotřebovat, recyklovat. Dost nářků - pojďme se podívat na to, jestli v dnešní době už není čas najít k těmto dřevním pojmům opravdové alternativy.

Byznys pohání energie

V době průmyslové revoluce bylo možné získat konkureční výhodu tím, že jste si postavili továrnu. Dali do ní správné stroje a potřebný počet lidí. Pak přišel Henry Ford se svou pásovou výrobou, specializací profesí, a ovládl svět automobilů. Za vydělané peníze si pořídil další továrny a lepší stroje - technologie. Následovalo období patentů a ještě před pár lety jsme hovořili o éře znalostí. Nyní přichází doba lidí. Lidí, kteří umí používat znalosti, technologie a patenty a jsou skutečnými hybateli byznysu. O lidech uvažuji jako o energii, nikoli o zdrojích. Jako o energii, kterou v našich společnostech potřebujeme. Jak ale takovou "lidskou energii" (kdysi lidské zdroje) k sobě přitáhnout (kdysi nabrat)?

Obrázek: Vývoj konkurenční výhody v byznysu, zdroj: BrandBakers, 2015

Vztahy hrají prim

To se nám to lovilo, když byl rybník plný. Stačilo do něj nahodit náborový inzerát "úspěšná-mezinárodní-dynamická-hledá-požaduje-nabízí-pošlete-CV" a počkat si až nám na pracovním portálu zmáčkne dostatek kandidátů tlačítko "ucházet se". Pak jsme je pozvali na pohovor a vybrali si ty nejlepší žoldáky do naší armády. Po krátkém výcviku jsme mohli vyrazit do boje, na další steč.

Nemění se ale jenom přístup k náboru. I v byznysu (získávání zákazníků) už dneska tak nepušujeme jako dříve. Přecházíme od taktiky push k taktice pull - k přitahování (dříve v personalistice nábor, v obchodu akvizice), k budování vztahů. Nepoužíváme tak často "cold calls", obchodní prezentace a akční nabídky. Výrazně nám v tom pomáhá obsah. Unikátní - náš vlastní - obsah, který radí, pomáhá, inspiruje a taky baví. A až v poslední řadě, který také informuje. Nemusí to být jenom články na blogu, ale také přednášky na konferencích, sdílení na workshopech apod.

Dnešní doba si žádá followery, ne žoldáky. Followery - následovníky, kteří se s námi spojí prostřednictvím našich myšlenek, přístupů, vůle něco změnit. A není k tomu potřeba jim slibovat hory doly a modré z nebe. Podívejte se, jak se podařilo siru Ernestu Stackletonovi v roce 1912 přitáhnout 10.000 lidí (bohužel jich potřeboval pouze 50) pro svou misi na Severní pól.

Obrázek: Náborový inzerát Ernesta Shackletona, zdroj: http://discerninghistory.com

 

Potřebujeme výsledky ne zaměstnance

Nejde nám přece o to, obsadit volnou židli. Potřebujeme lidi, kteří s námi budou spolu-pracovat rádi. Kteří se spojí s našim posláním, budou věřit tomu, čemu věříme my. Kteří si společně s námi půjdou potit triko, podělí se s námi o to nejlepší, co je v nich. O svůj talent a nasazení - krev, pot a slzy. Které práce bude u nás bavit.

Simon Sinek, autor bestselleru Začněte s proč (koukněte hlavně na jeho legendární TED talk), říká: "Úspěšné společnosti nenajímají kvalifikované lidi, které pak motivují; najímají motivované lidi a ty pak inspirují. Lidé buď jsou motivovaní, nebo nejsou. Pokud nedáte motivovanému člověku něco, v co by věřil, něco většího než úkol, na kterém má pracovat, brzy se namotivuje k tomu, aby si našel novou práci. A vy se budete muset spokojit s těmi, kteří zbydou."             zdroj: Simon Sinek, Začněte s proč (Jan Melvil, 2013)

Pssst! Nikomu to neříkejte

Díky řadě výzkumů a studií celkem tušíme (vědomě neříkám "víme"), co lidé při výběru svého zaměstnavatele chtějí. Podle čeho se rozhodují zástupci generace Y, techničtí inženýři, ajťáci. Díky Danovi Pinkovi, autorovi řady knižních bestsellerů (v překladu vyšlo: Úplně nová mysl, Ideál, 2008; Pohon - Překvapivá pravda o tom, co nás motivuje!, Anag, 2011; koukněte hlavně na jeho úžasný TED talk), známe vnitřní motivátory lidí. Tři věci, které jsou společné všem bez ohledu na profesi. Aby nás práce bavila potřebujeme: 

1) smysl - podílet se na něčem větším než jsme my sami jako jednotlivci,

2) mistrovství - prostor dělat co nejvíce to, v čem jsme nejlepší, protože potom sbíráme uznání, pochvalu a rosteme a

3) autonomii - nechceme, aby nás někdo chytřejší vodil za ručičku, chceme úkol a o krocích k jeho splnění chceme rozhodovat sami.

Obrázek: Vnitřní motivátory, zdroj: Dan Pink, Pohon - Překvapivá pravda o tom, co nás motivuje!, Anag, 2011

Holt to bude práce

Přes to všechno, co už možná tušíme, stále přetrvává v personalistice trend zkratky. Ale já obvykle, když si chci zkrátit nějakou cestu, objet zácpu, přijedu později. Řešení, která se zdají být rychlá a efektivní, jsou pomalá a drahá. Mnoho firem bláznivě akceleruje - potřebují mít na sociálních sítích "kariérní profily", a to co nejdřív. A tak na Facebooku postují samé informace o svých báječných CSR projektech, nových kolezích, výborných výsledcích, jednoduše obsah, který nikdo nelajkuje, nesdílí a nekomentuje. Personalisté se chodí učit, jak vyhledat kandidáty s potřebnými znalostmi a praxí na Linkedinu a pak jim posílají inmaily. Úplně to vidím: přijdu do baru a tam sedí krásná holka, a já vytáhnu smartphone, abych ji představil svůj nový profil a ona mi dala svůj. Pak utíkám na záchod prolustrovat co lajkuje, a jaký fotky postuje - mimochodem spoustu selfíček, a najednou mám pocit, že to půjde. Opravdu si myslíte, že to takhle může fungovat? V sobotu jsem byl na TEDxBrno a bavil se s vedle sedícím mladým ajťákem. Říká mi: "Raději jsem si ten profil na Linkedinu zrušil, aby mi ti otravní personalisti dali pokoj.".

Velkým buzzwordem je také work-life-balance. Personalisté se křižují "Jak to těm lidem dáme?!", když potřebujeme od nich nemalý výkon. A tak budují relaxační místnosti, pořizují ještě více květin, zahrnují do benefitů masáže a teplá jídla na pracovišti po celý den. Ale co to onen work-life-balance vlastně znamená? V mém překladu to je "jít brzo domů, abych mohl dělat to, co mi dává smysl, co mě baví, s lidmi, kteří jsou mi blízcí a na místě, které mám rád." Kde je tedy řešení? Posledním tématem v personalistice je použití Big Data. Přemýšlíme, jak je budeme analyzovat, jak se z nich nachytříme, aby nám pomohly dělat naši práci lépe. Já mám pro vás úplně jiný návrh. Začněte s vlastními malými daty!

Malá data (Small Data) 

Se sběrem vlastních malých dat můžete začít hned zítra. Malý krok pro personalistu, velký krok pro celou vaši firmu. Připravíte se totiž na dobu, kdy se nebude nabírat, ale kdy bude životně důležité lidi přitahovat. K tomu potřebujete být dobrý zaměstnavatel a umět se jako takový představit na trhu práce. Kandidáti vás chtějí poznat jako zaměstnavatele ve třech oblastech:

1) proč vaše společnost existuje, proč máte své místo na slunci - co zlepšujete, co nového přinášíte,

2) jaká jako firma jste, jakou máte firemní kulturu - jaký máte styl vedení lidí, možnosti vzdělávání, podpory růstu vašich zaměstnanců, jaká máte nepsaná pravidla (žité firemní hodnoty), jaké máte akce a rituály, v jakém prostředí pracujete... a

3) co zaměstnancům nabízíte, proč by k vám měl jít někdo pracovat.

Obrázek: DNA značky zaměstnavatele, zdroj: BrandBakers, 2015

Nabídka, které se neodmítá

Jak ale připravit atraktivní nabídku, tedy část co nabízíte? Potřebujete k tomu tři ingredience, aby vaše nabídka byla opravdová, relevantní a jedinečná zároveň. První ingrediencí je povědomí o tom, proč u vás vaši zaměstnanci pracují, proč si vás vybrali, čeho si u vás cení nejvíce. Tak jděte za nimi a zeptejte se jich! Řeknou vám to. Druhou ingrediencí je vhled do rozhodovacích kritérií kandidátů. Potřebujete vědět, podle čeho se rozhodují, co je pro ně důležité. Využijte příležitosti, že k vám každý měsíc proudí desítky nebo možná stovky lidí na rozhovory o spolupráci (odbočka: to je moje nabídka alternativy ke slovu přijímací pohovor) a zeptejte se jich, podle čeho se rozhodují, co je pro ně při výběru zaměstnavatele důležité. Třetí poslední ingrediencí je znalost nabídky konkurence. Sedněte si k počítači a projďete si kariérní stránky společností, se kterými si na trhu práce konkurujete - v rámci regionu nebo oboru. Popište si tyto firmy v úrovních co o sobě říkají, jaké jsou a co nabízí. Potom tyto ingredience dejte do velkého hrnce a vařte, míchejte, vařte tak dlouho, dokud v nich neobjevíte (v jejich průniku) vaši jedinečnou pozici coby zaměstnavatele na trhu práce.

Obrázek: Mapování oblastí důležitých při stanovování pozice značky zaměstnavatele, zdroj: BrandBakers, 2015

Return On Investment?

Věřte, bude to stát za to. Uděláte skvělou práci. Sami, pouze s vašim HR týmem, bez rozpočtu. Budete mnohem více rozumět svým zaměstnancům, kandidátům a konkurenci na trhu práce. Uděláte skvělou práci nejen směrem k vašim budoucím zaměstnancům - v oblasti přitahování (náborové komunikaci), ale také v komunikaci dovnitř k vašim stávajícím zaměstnancům. I oni totiž chtějí umět představit svou firmu kamarádovi, říct mu, proč by se k vám měl přidat.

Když vytrváte dostatečně dlouho v komunikaci směrem ke kandidátům a v práci uvnitř firmy, možná se stanete takovým americkým Zapposem, obdivovaným zaměstnavatelem ve Spojených státech, který v minulém roce zcela zrušil náborové inzeráty. Hlásí se k nim do jejich soukromého rybníku totiž tolik lidí, že když někoho potřebují, zaloví si ve vlastních vodách.

Jdete do toho?

Udělejte první malý krok. Změňte váš slovník. Protože nábor, jak jsme jej znali, je mrtev. Budoucnost je o budování vztahů, o přitahování. Přichází doba lidí, kteří jsou a budou energií našeho byznysu (ne zdroji), kteří jsou partnery, se kterými veďme rozhovor (místo pohovorů). Firmy, které to pochopí jako první, získají náskok a konkurenční výhodu. Získají totiž své followery, kteří dnes a denně poráží vojska žoldáků. Než se pustíte do práce s Big Data, posbírejte svoje vlastní malá data. Dejte lidem smysl, se kterým se můžou spojit, řekněte jim jací jste a proč by k vám měli jít pracovat. Začněte s nimi komunikovat, jako už dávno komunikujete se svými zákazníky.

Náboru odzvonilo, budoucnost je v přitahování. Tak hodně štěstí.

Všechno si to také můžete (ještě jednou :) poslechnout v mé přednášce na Evolve Summitu 2015.

Můžete se také začíst do seriálu Náboru odzvonilo. Budoucnost je v přitahování, který na přibližně 100 stranách přináší 60 praktických tipů, které vám mohou pomoci při budování značky zaměstnavatele.