Pokračujeme druhým dílem článku Dr. Johna Sullivana, který jsme pro vás přeložili a trochu zkrátili (v originále a původním rozsahu si jej můžete přečíst zde).

V inovaci a spolupráci jsou prostě nejlepší – společnost Google věnuje neobyčejnou pozornost navyšování svobody zaměstnanců.

“Jestliže vás neznervózňuje míra svobody, kterou jste dali zaměstnancům, pak jste nezašli dost daleko” (Laszlo Bock).

Svoboda zvyšuje spolupráci mezi zaměstnanci, kteří pracují na různých postech. Pravidlo „20 procent času“ dává většině inženýrů svobodu, aby mohli pracovat na svých vlastních inovačních projektech, a jejich manažer jim to nemůže zakázat.

“Odstraňte manažery, dejte moc zaměstnancům” (Laszlo Bock).

Společnost Google zjistila, že navýšení inovace lze dosáhnout kombinací tří faktorů: objev (to jest učení), spolupráce a zábava. Vědecky mění barvy a design pracovního prostředí, aby zmaximalizovali učení, zábavu a spolupráci (a sledují čas, který zaměstnanci tráví v řadě v kavárně, aby zmaximalizovali spolupráci).

Starat se o „zábavu” se některým lidem může zdát zbytečné, ale data naznačují, že se jedná o hlavní faktor, který má vliv na atraktivitu společnosti, retenci a spolupráci. Společnost Google má pravidlo týkající se jídla, které nesmí být dále než “45 m” od stolu, stoly kavárny jsou navrženy tak, aby zmaximalizovaly interakci, zaměstnanci mohou chatovat s výkonným ředitelem každý čtvrtek v noci a na hlavním kampusu je dokonce i prádelna, aby pomohla spolupráci. Odrazuje lidi od práce z domova. Být na místě je důležité, aby se pracovníci mohli účastnit schůzí, které zvyšují spolupráci, a tím pádem poskytují možnost přijít na něco nečekaného. Společnost Google díky tomu vyniká v inovaci hned v několika oblastech, včetně vyhledávání, mobilů, Google glass, aut bez řidiče, rychlého internetového připojení, videí na YouTube a map.

Pohyb uvnitř společnosti je podporován neobvyklými způsoby – Webové stránky “Magnet” společnosti Google jsou zaměřeny na kariérní postup. Umožňují pracovníkům lépe řídit svou kariéru. Zaměstnanci se mohou na těchto stránkách tagovat jako někdo, kdo “hledá nové příležitosti”, chtějí-li, aby je vzali v úvahu jako kandidáty na nově otevřené pozice. Zaměstnanci si tam mohou i prohlédnout kariérní cesty, které již absolvovali ostatní zaměstnanci, nebo si tam vybudovat interní sítě, ve kterých je hledání a konverzace mezi zaměstnanci soukromá. Rotační programy Magnetu umožňují inženýrům vybrat si a na tři měsíce vyzkoušet další inženýrské role. Po třech měsících se mohou se souhlasem rozhodnout, jestli chtějí zůstat nebo ne. Některé méně přitažlivé interní skupiny nabídly zaměstnancům a novým absolventům nástupní prémie ve výši $5,000, budou-li pro ně pracovat šest měsíců. Po šesti měsících si mohou vybrat, jestli chtějí zůstat nebo přejít na jakoukoliv jinou obecnou softwarovou pozici, kterou jim může společnost Google nabídnout. Společnost Google má také tým interní mobility” složený ze specializovaných náborářů, kteří aktivně podporují interní pohyb zaměstnanců napříč všemi obchodními úseky.  

Google je výjimečný i tím, že zaměstnanci nominují na povýšení sami sebe nebo své kolegy. Skrze doplňkové programy mohou získat kariérní nebo technické rady. Mezi tyto programy patří program „CareerGuru”, kde nadřízení mohou poskytnout lekce ohledně řízení kariéry, a program “EngAdvisors”, který umožňuje inženýrům diskutovat o problémech s vedoucími inženýry. Interní sítě, jako jsou MOMA a Snippets, informují všechny ve společnosti o průběhu velkých projektů i o tom, na čem zrovna pracují jednotliví inženýři.   

Google DNA odhaluje tajemství, jak udržet své zaměstnance dlouhodobě šťastné –studie Laboratoře pro řížení lidí a inovace Google DNA týkající se 100letého dlouhodobého hledání štěstí, která zkoumala současné a dřívější zaměstnance, je v podnikovém světě ojedinělá. Časem může pomoci kultivovat lepší vůdce a udržet zaměstnance delší dobu angažované. Analytický tým společnosti Google zjistil, že “být vděčný a vyjádřit to” je nejlepší způsob, jak si udržet vyšší úroveň pocitu štěstí. Zaměstnanci, kteří jsou vděčnější, jsou „vysoce imunní vůči klesajícímu efektu funčního období na spokojenost” a „zůstanou déle šťastnější” (Laszlo Bock).

“Údaje z Google DNA nám umožňují upravit naše praktiky týkající se zaměstnanců v očekávání potřeb našich lidí” (Laszlo Bock).

Řízené štěstí může vést k vyšší produktivitě, inovaci a retenci.

Jediná snaha o pestrost založená na datech na světě – Google byl první velkou společností, která zveřejnila své údaje o různorodosti, a darovala miliony na programy rozvoje žen v oblasti vědy, technologie, inženýrství a matematiky, které byly v počáteční fázi. Společnost Google má také historii aplikování dat k tomu, aby podstatně zvýšila najímání, povyšování a retenci žen. Další inovace Googlu tkví ve skutečnosti, že umožňuje ženám přepsat popis práce tak, aby byla atraktivnější pro ostatní ženy. Několik náborových týmů nedávno zavedlo v jednom světovém regionu tzv. “přípravné telefonáty na pohovor”, aby poskytly kandidátkám podporu ještě před pohovorem ve společnosti. Google také pořádá sezení týkající se “podvědomé předpojatosti”, kterých se dobrovolně zúčastnila většina pracovníků.

Jejich přístup k retenci je průlomový — protože přitahuje ty vůbec nejlepší pracovníky, po kterých ostatní firmy touží, musí se Google neustále soustředit na retenci. Společnost Google je jedinečná v tom, že si vyvinula algoritmus, který aktivně a úspěšně předpoví, kteří zaměstnanci se „cítí nevyužití” a mohli by se tedy rozhodnout, že utečou. Tento algoritmus umožňuje managementu „dostat se lidem do hlavy, ještě předtím, než budou vědět, že by mohli odejít” (Laszlo Bock).

Společnost Google zjistila, že špatní pracovnící odhánějí ty nejlepší, což krásně ilustruje právě tento citát: „Pokud jde o kvalitu, nikdy v životě nedělejte kompromisy.” Je velmi nakažlivé, pokud lidé vidí všude kolem sebe špatné pracovníky… mají pak pocit, že se nemusí tak namáhat. Přijdete tak o své nejlepší lidi” (Laszlo Bock).

Protože hlavním důvodem pro fluktuaci jsou slabí manažeři, Google použil tzv. “Projekt kyslík”. Dali dohromady seznam osmi činností a typů chování (vlastnosti kyslíku), díky kterým by manažeři byli efektivnější (75 procent původně bojujících manažerů se zlepšilo). Společnost Google také dvakrát ročně provádí průzkum mezi zaměstnanci ohledně jejich manažerů. Co je na tomto průzkumu jedinečné, je skutečnost, že více než 90 procent zaměstnanců ho nepodstupuje anonymně. Používají také “velké rýžáky”, aby pročistili slabé zásady a pravidla. V rámci tohoto postupu sepíší zaměstnanci každé tři měsíce seznam pravidel a poté hlasují, kterých 20 z nich by chtěli změnit. Společnost Google se zavázala, že tato pravidla do dvou měsíců upraví. Ve společnosti Google mají i den, kdy si můžete do práce přivést rodiče, což pomáhá budovat podporu rodiny pro práci v Googlu.

Nikdo jiný neklade větší důraz na neustálé vzdělávání se a agilitu – jediný faktor, který zdůrazňujeme u všech pozic během najímání, je učení.

“Schopnost učit se je klíčovým faktorem pro výběr mezi kandidáty” (Laszlo Bock).

Samostatné učení je podporováno pomocí jedinečných metod, od “testování na toaletách” až po „hodiny gLearn“ “gLearn classes” a „rozhovory v Googlu,” na které bylo přizváno více než 1,700 externích řečníků, včetně Baracka Obamy, Billa Nye, Salmana Rushdieho, Boba Woodwarda a Lady Gaga. Ti všichni měli přednášet a odpovídat na otázky zaměstnanců. Google se také soustředí na najímání a retenci “lidí, kterým nevadí nejasnost” (Prasad Setty). Ve světě rostoucí volatility, nejistoty, komplexnosti a nejednoznačnosti je nezbytné zaměstnávat lidi, kteří “se rychle učí, jsou všestranní a zvládnou jakékoliv výzvy, které se jim postaví do cesty” (Laszlo Bock).

Jedinečný HR tým – Jedinečný přístup společnosti Google k řízení lidí vznikl částečně proto, že intelektuálně zvědavý pan Bock obsadil svůj HR tým intelektuálně zvědavými individui z oblastí, které jsou v HR odvětví vzácné.

“Jen třetina zaměstnanců people operations společnosti Google má typické HR vzdělání; ten zbytek se skládá z všestranných lidí, kteří se radí s firmami nebo čerpají z oblastí průzkumu, jako je např. psychologie a fyzika” (Laszlo Bock).

Díky neustálému zdokonalování HR procesů zvýšily people operations za posledních pět let svou vlastní produktivitu každoročně o 6 procent, aniž by využily subdodavatelské zakázky pro různé funkce HR oddělení nebo více využívaly své prodejce nebo konzultanty HR” (Michelle Rafter). Přes všechny své úspěchy je HR oddělení neustále v režimu učení se.

“Učte se od svých nejlepších zaměstnanců, ne těch nejhorších” (Laszlo Bock).

Pan Bock zkrátka vyvinul tento revoluční přístup a zároveň se mu dařilo neustále snižovat náklady na zaměstnance HR oddělení. Snížil také čas, který zaměstnanci společnosti Google musí trávit na činnostech oblasti HR; např. dříve strávil průměrný zaměstnanec na náborových aktivitách v průměru 10 hodin týdně, ale toto číslo se snížilo téměř na 1,5 hodiny týdně.

Pomoc uchazečům o zaměstnání – Pan Bock je také vynikající, pokud jde o dělení se o své vědomosti a odborné znalosti s uchazeči o zaměstnání. Poskytuje jim důležité detailní informace o tom, jak napsat dokonalý životopis, zvládnout pohovor nebo o tom, co je třeba k tomu, abyste získali práci u špičkové firmy, jako je Google.

Závěrem

Jako někdo, kdo více než dekádu zkoumá, navštěvuje a píše o společnosti Google (Pozn.: Nikdy jsem se společností Google neměl žádný finančí vztah), vždy žasnu nad tím, jak se jim neustále daří přicházet s úžasnými a jedinečnými praktikami v oblasti vedení lidí. Míra jejich inovace a ochota podělit se o ni je ve světě HR jistě jedinečná. Nestydatě připisuji zásluhy za úspěchy společnosti Google jejich vůdci, Laszlu Bockovi. Mimochodem, Bock pokračuje ve své transparentnosti a dále se dělí o ty nejlepší praktiky společnosti Google ve své knize s názvem “Work Rules! Insights from Inside Google that Will Transform How You Live and Lead.”  Díky svému neobyčejnému vedení, faktu, že je vzorem, a neustálým inovacím v oblasti HR ho označuji za “profesionála oblasti HR dekády.”

Pokud víte o jiném vůdci společnosti, který by mohl Bockovu přínosu konkurovat, prosím, uveďte jeho jméno v diskuzi pod tímto článkem.

Dále si přečtěte: 

1) Work rules! and jak vedou (a nabírají) lidi v Googlu

2) Program doporučení  - náborový prostředek budoucnosti

3) Cože?! Nábor bez náborových inzerátů?

4) Nábor talentovaných lidí na univerzitě v Berkley

5) 5 chyb v náboru, které mohou zničit vaši fitemní kulturu