Významný propad popularity zaznamenaly Kariérní profily na sociálních sítích, které si pohoršily ze 3. místa (13 %) na 7. místo (7 %). Kariérní profily na sociálních sítích jsou zároveň nejméně fungujícím nástrojem HR marketingu, pouze 4 % respondentů uvedla, že fungují skvěle (16 % respondentů naopak říká, že fungují málo). Přečtěte si více v článku Jak na firemní sociální sítě? Prostě začněte něco dělat.

Opačný směr nabral Unikátní obsah náborové komunikace vycházející ze značkové strategie, který poskočil z 8. místa (6 %) na bronzovou příčku (9 %). Více o obsahu náborové komunikace si můžete přečíst v článku 20 součástek náborové komunikace.

Optimalizace kariérních stránek pro zobrazení na mobilních zařízeních (responsivní web) společnosti netrápí. Bude se jí věnovat pouze 6 % respondentů, loni to bylo 8 %.

Nepoužívaným nástrojem je Výzkum rozhodovacích kritérií cílové skupiny uchazečů společně s gamifikací náborového procesu a komunikace, v obou případech to uvedlo 10 % respondentů. Gamifikace se pomalu ale jistě sune do propadliště dějin, stejně jako v marketingu.

Neznámým nástrojem pro HR zůstávají BigData, která naopak v marketingu zaznaménavají raketový vzestup. Více se o trendech v českém marketingu dočtete v článku Trendy v českém marketingu pro rok 2015 z dílny poradenské společnosti Idealisti.

V tomto roce jsme se nově zeptali mimo jiné na to, podle jakých parametrů se měří či hodnotí úspěšnost HR marketingových aktivit a jaké přínosy HR marketingové aktivity mají. Podívejte se na výsledky. V zahraničí je klíčovým parametrem číslo jedna angažovanost zaměstnanců.

Významnou součástí Strategie pro budování značky zaměstnavatele je nepochybně Jedinečný příslib značky zaměstnavatele (Employer Value Proposition), pro jehož „nalezení“ jsou mimo jiné potřebné Výzkum rozhodovacích kritérií cílové skupiny uchazečů a Analýza náborové komunikace konkurence. To bude v tomto roce výzva pro HR týmy, které na Strategii pro budování značky zaměstnavatele pracují. Potvrzuje to i 42 % respondentů, kteří se nezajímají nebo se zajímají pouze nahodile o názor uchazečů, se kterými přijdou v rámci náborového procesu do kontaktu, na asociace spojené s jejich společnostmi.

Velký rozdíl stále zůstává mezi českými a zahraničními trendy HR marketingu. Ve světě jsou nejvýraznějšími tématy využívaní BigDat v náboru, udržení konzistence budování zaměstnavatelské značky po celou dobu životního cyklu zaměstnance – od přitažení (attraction) – přes zajištění trvalé úrovně chtění (engagement) – po udržení (retention). Naposledy rozvířenou otázkou je „vlastnictví“ značky zaměstnavatele, na kterou se zeptala společnost Universum ve svém výzkumu 2020 Outlook: The future of employer branding. 60 % ředitelů společností přisoudilo vlastnictví sobě.

Výzkum jsme i letos připravili s našimi partnery: Davidem Šimákem, expertem na výzkumy, Hankou Smítalovou, specialistkou na vztahy s lidmi, a Petrem Skondrojanisem, human relations konzultantem.

Výzkum složený z 16 otázek probíhal na webové platformě v období od 9. 2. do 27. 2. 2015 a zúčastnilo se ho 140 respondentů, o 40 % více než loni. Všem respondentům velmi děkujeme!

Všechny podrobnosti se dozvíte v prezentaci nebo v infografice níže.

Dejte nám vědět, co Vás ve výsledcích překvapilo, co Vás potěšilo... a nebo jen jak se máte :)