V uplynulých dnech publikovala výsledky průzkumu s názvem 2020 Outlook: The Future of Employer Branding společnost Universum. Zeptali se více než 2000 seniorních manažerů, mimo jiné ředitelů společností (365), HR manažerů a náborářů (887), specialistů na značku zaměstnavatele (106) a marketérů (192). Cílem průzkumu bylo porozumět současnému přístupu různých profesí k oblasti značky zaměstnavatele a také tomu, jak se tento přístup změní na ploše 5 let. Pojďme se podívat na výsledky prostřednictvím tří vybraných otázek. S kompletními výsledky se můžete seznámit po stažení kompletní prezentace.

Kdo má primární zodpovědnost za značku zaměstnavatele?

Jak to dopadlo? 60% ředitelů společností přisuzuje odpovědnost za zaměstnavatelskou značku sobě (pouze 32% ředitelů ji přisuzuje HR manažerům). Není to ale novinka. V několika průzkumech z posledních let se tento názor opakuje. Ředitelé neveří, že HR manažeři jsou na úkol, jakým je budování značky zaměstnavatele, připraveni. Abychom byli féroví, HR manažeři se také necítí na tento úkol připraveni. Podle Report from the Conference Board, méně než 40% personalistů se vyjádřilo sebevědomě co se týká jejich současných přístupů nebo jejich inovativnosti v této oblasti.

Jaké jsou vaše hlavní cíle značky zaměstnavatele?

Odpovědi jsou velmi roztříštěné. Více než jedna třetina respondentů (přesně 36%) uvedla "naplnění krátkodobých náborových potřeb". A to je podle mého názoru v přímém rozporu s konceptem budování značky zaměstnavatele, který je po všech stránkách dlouhodobým a nákladným řešením. Na dalších místech jsou to "zabezpečení dlouhodobých náborových potřeb" (31%) a "zlepšení délky setrvání zaměstnanců" (26%). Čím to může být způsobeno? Těžko říci, může to však být jedno z těchto tvrzení:

• není jasné, které parametry jsou nejdůležitější,
• převládá neexistence "vlastníka" - není jasné, kdo je za budování značky zaměstnavatele zodpovědný,
• budování značky zaměstnavatele není považováno za klíčovou prioritu ve chvíli, kdy společnosti řeší mnoho jiných naléhavých výzev.

Z odpovědí také můžeme ale vyčíst i pozitivní výhled. Na ploše pěti let by se hlavním cílem měly stát dlouhodobé potřeby.

Jak rozdělujete rozpočet mezi aktivity cílené na interní a externí publikum?

Odpovědi byly zaznamenány na škále od 0 do 10, přičemž 0 znamená 100% focus na aktivity zaměřené na interní publikum.

Výsledek 6,1 znamená, že se společnosti o něco více zaměřují na externí publikum - kandidáty na trhu práce než na současné zaměstnance. Tato otázka přinesla další kontext, tedy jak společnosti o značce zaměstnavatele uvažují.

Co si myslíte vy - kdo myslíte, že by měl být za budování značky zaměstnavatele odpovědný?

Dále si přečtěte: 

1) Employer Branding Survey

2) Značka jako magnet, motor a tmel

3) Tisíc dotyků na cestě ke značce zaměstnavatele

4) Značka zaměstnavatele v plné nahotě

5) Kvalitní kandidáty přilákáte značkou, které budou věřit