Důvěra je základním kapitálem značky. Čím vyšší důvěru si vaše značka získá, tím vyšší můžete očekávat výnosy. Ať již prostřednictvím tržního podílu, cenové prémie nebo loajality (retence) zaměstnanců.

Než se však začne rodit důvěra v srdcích investorů a zaměstnanců, je nutné ji vytvořit v samotných firmách. Finančními výsledky a úrovní spolupráce zaměstnanců. Mezi lidmi, kteří v těchto firmách pracují. Pakliže důvěra ve firmě chybí, není možné vybudovat důvěry-hodnou značku. Pominu-li strategii pro budování značky (vyjasnění si cíle - jak chcete být jako zaměstnavatel na trhu práce vnímáni a vyjasnění si prostředků - jak se k tomuto cíli chcete dostat), je důvěra prvním předpokladem, úkolem na dlouhé cestě k vybudování silné značky.

Značky budují důvěru u svých příznivců (zákazníků) překonáváním jejich očekávání, které vytváří značkovým příslibem (brand promise). Prostě méně slibují a více dodávají (overdelivering). Překvapují. Neočekávaně. Těší, hřejí, baví..

DŮVĚRA = SPOLEHLIVOST + POTĚŠENÍ

Úspěšné značky se nedopouštějí školácké chyby, šíření re-klamních nesplnitelných příslibů (overpromising).

Jak to je ale u budování důvěry zaměstnavatelské značky? Ta se na rozdíl od značky buduje primárně u vlastních zaměstnanců. Stejně. Máte však daleko lepší příležitost do jejího budování zaměstnance zatáhnout. Jak na to? Mě nadchnul Alexey Pikulev ze společnosti Unusual Concepts, který ve svém článku přinesl originální nástroj, jak s budováním či posilováním důvěry uvnitř firmy začít. Celý článek v originálu si můžete přečíst zde.

Vybudujte ve svém týmu důvěru s pomocí Plátna důvěry

Promluvme si o Důvěře. Nebo spíše o různých nástrojích a činnostech, které pomáhají zlepšit vztahy členů týmu, vyjádřit jejich očekávání a dohodnout se.  

Všiml jsem si, že o důležitosti Důvěry často mluvíme ve vztahu k týmu, podřízeným, manažerům, partnerům nebo politikům. Víme, že všichni potřebujeme někomu důvěřovat. Důvěra je důležitá pro všechny. Jak ale můžeme v praxi vybudovat dobré dlouhodobé vztahy? Jak bychom mohli motivovat členy týmů, aby se soustředili na rozvoj? Jaké praktické nástroje a cvičení (vedle padání kolegům do náruče) nám mohou pomoci vybudovat nebo posílit Důvěru? Které nástroje bychom si měli vybrat?

Analýza silových polí

Než se začnete zabývat tím, jak rozvíjet Důvěru ve vašem týmu, měli byste se rozhodnout, o jakém typu Důvěry mluvíme, a pochopit, co se za ní skrývá.  Předpokládám, že každý tým nebo společnost má svou vlastní vizi důvěry. Mně osobně se líbí vrstvený přístup, který popisuje kniha “Management 3.0” (Jurgen Appelo). Jurgen nám navrhuje, abychom zvážili čtyři úrovně důvěry:

• Důvěra vůči svým lidem (vůdců vůči týmu)
• Získání důvěry od svých lidí (týmu vůči vůdci)
• Důvěra mezi členy týmu
• Víra v sebe sama

Všechny tyto úrovně jsou důležité a jejich zlepšení vyžaduje zvláštní omezení a přístupy. Chcete-li učinit nějaké změny, měli byste začít čtvrtou úrovní, u sebe. K analýze těchto čtyř úrovní můžeme použít analýzu silových polí.

Hlavní myšlenka analýzy silových polí je prostá:

1. Nakreslete problém nebo metaforu doprostřed většího nápisu nebo kresby. (v našem případě se jedná o Týmovou důvěru)
2. Do levého vrchního rohu napište “Síly, které nám pomáhají budovat důvěru”. Do pravého horního rohu napište “Síly, které ničí naši důvěru”.
3. Nakreslete šipky znázorňující směr vývoje a odporu. Je dobré nakreslit každou šipku jinou barvou.
4. Zorganizujte si několik schůzek, během kterých vše proberete.

Takový přístup umožňuje podívat se na problém z různých úhlů. Tyto myšlenky mohou být navíc považovány za základ pro další diskuzi a hodnocení.

Plátno týmové důvěry

S různými týmy jsme absolvovali několik sezení, které jsme strávili procvičováním a brainstormingem. Díky těmto sezením (a dalším zdrojům, např. knize The Trust Edge od Davida Horsagera) jsme shromáždili nejčastější faktory, které mají pozitivní vliv na Důvěru v týmech. Stvořili jsme nový nástroj, o který bychom se s Vámi rádi podělili – Plátno týmové důvěry.

Hlavním smyslem tohoto nástroje je rozvinout diskuzi ohledně důvěry a pokud možno vytvořit nová pravidla a dohody uvnitř týmu.