Když před mnoha lety začal Zappos nabízet po zkušební době novým zaměstnancům 1 000 dolarů, když společnost (zavčas) opustí, byla to malá revoluce. Nyní Zappos ruší náborové inzeráty. Po prvním přečtení mi to přišlo jako "šílený nápad", když jsem se však nad tím poctivě zamyslel, už mi to tak šílené nepřijde. Naopak. Samozřejmě to předpokládá, že máte silnou značku zaměstnavatele, která nové "hráče" do týmu přitahuje jako magnet.

Nepochybně to chce také kus odvahy, jak o tom ve svém článku píše Michael Bailen, šéf náboru talentů / senior HR manažer Zapposu. Ale odvážnému štěstí přeje. Uvidíme jak dlouho bude trvat, než tento přístup přejmou další společnosti. Přeji vám pěkné, inspirativní čtení a hodně odvahy. Článek v originálu si můžete přečíst zde.

Nemocný proces

Zeptáte-li se mého týmu, řeknou vám, že mám rád změny a inovace. V posledních několika letech jsem pomohl posunout náš tým do nových výšin v oblasti náboru, vývoje a objevování nových technologií v oblasti HR, které zvyšují efektivitu a nalézání jedinečných způsobů, jak se propojovat s potenciálními kandidáty. Když se podívám zpátky na všechny ty inovativní iniciativy, uvědomil jsem si, že to byly spíše nutné opravy zásadně špatného procesu.

Chodící protimluv a černá díra

Staráme se o zážitek kandidáta, ale trávíme pět až sedm sekund pohledem na jeho/její životopis. Naším cílem je odpovědět všem uchazečům ve snaze poskytovat skvělou službu, ale drtivá většina kandidátů od nás dostane pouze zamítnutí e-mailem. Myslíme si o sobě, že jsme marketéři, ale pouze postujeme na sociálních sítích nabídky práce a odesíláme generické InMaily. Staráme se o naší firemní kulturu a kvalitu nových zaměstnanců, ale zároveň se snažíme co nejrychleji obsadit volné pozice. Víme, že v očích kandidátů je značka zaměstnavatele a značka společnosti jedno a totéž, ale stále jim umožňujeme proklouznout do černé díry a ignorovat jejich existenci.

Zážitek nade vše

Co je účelem našeho HR týmu? Jaká je naše přidaná hodnota pro firmu?... Chci, aby naši personalisté budovali dlouhodobé vztahy s lidmi. Nechci, aby byla e-mailová šablona zamítnutí našim prvním kontaktem. Chci s našim týmem dodávat kandidátům stejnou WOW zkušenost, která udělala Zappos Zapposem. Problém je, že naši náboráři mají zatraceně hodně práce. Jsou příliš zaneprázdnění, aby mohli budovat skutečné vztahy, příliš zaneprázdnění, aby zprostředkovávali WOW našim kandidátům, a příliš zaneprázdněni, aby promyšleně hledali nové lídry, inovátory a podnikatele, kteří budou posouvat naše podnikání a firemní kulturu v následujících letech.

30.000 vítězství (nad kvalitou)

Ale proč? Co může být důležitější než hledání, rozpoznávání a budování vztahů s úžasnými lidmi, kteří dělají úžasné věci.    V loňském roce jsme byli osloveni 31.000 uchazeči a přijali jen asi 1,5 procenta z nich. Naše náborové týmy byly stále na nohách, jak se snažily držet krok s objemem uchazečů. Uchazeči se mohli hlásit do více rolí, přičemž na ně nebyli kvalifikováni, nebo to nebyli ti správní lidé do firemní kultury. Byli jsme odhodláni odpovědět každému jednotlivému žadateli (což je překvapivě věc, která vás v tomto světě náboru může odlišit).

To ​​znamená, že jsme museli odmítnout více než 30.000 nekvalifikovaných uchazečů. To je 30.000 kliků a krátkého náhledu každého životopisu a průvodního dopisu, 30.000 krát jsme rozeslali e-mailovou šablonu zamítnutí. 30.000 x jsme promarnili příležitost dělat něco smysluplnějšího. Co je ještě více šílené je, že jsme v loňském roce měli více než o 80 procent okamžitých odchodů (bounce rate) z našich kariérních stránek. Většina lidí, kteří by mohli mít požadované dovednosti nebo by mohli být perfektními lidmi do naší firemní kultury, zřejmě nenašla v daném čase vhodnou otevřenou pozici a opustila naše kariérní stránky. S největší pravděpodobností se tito lidé už nikdy nevrátí.

Lidé až na prvním místě. Už

Po několika bezesných nocích, záplavě brainstormingů, a odvaze v tekuté podobě, jsme se rozhodli, že odpovědí je skončit s postováním pracovních nabídek. Ano, čtete správně. Žádné nabídky práce. Ať našim prvním kontaktem s uchazeči nejsou mizerné popisy práce a neživé životopisy. Pojďme vykopnout vstupní dveře, které nás udržují permanentně zaneprázdněné. A co je nejdůležitější, pojďme dát lidi na první místo. Reflexivní reakce na náš postup je vždy "to je šílené" a "jak chceš chytit a spojit se s uchazeči o zaměstnání?".

Budujeme komunitu

Oslovení uchazečů o zaměstnání a spojení se s nimi je stále důležité. Ve skutečnosti slovo "spojení" nabírá zcela nový význam. Každý, kdo přijde na naše nové kariérní stránky, uvidí informace o každém oddělení, zaměstnance jednotlivých oddělení, naši jedinečnou firemní kulturu, a které role oddělení nejčastěji obsazuje. Uchazeči o zaměstnání budou mít možnost poslat své představení do konkrétního oddělení, místo žádosti o konkrétní pracovní pozici. Celý koncept by se dal nazvat "podívejte se do do Zapposu". Uchazeči se můžou podívat do financí, nákupu atd. Pokud se kouknou a bude se jim to líbit, můžou poslat své představení a stát se "Zappos Insiderem". Bez možnosti reakcí na konkrétní pracovní inzeráty, již nebudeme muset posílat nehumánní odmítací šablony. Místo toho se můžeme začít soustředit na vytváření dlouhodobých vztahů.

Pracovní nabídky jsou tak jednostranné. Žádáme uchazeče, aby shrnuli svůj (pracovní) život na jeden list papíru a rychle spěcháme k vytvoření si názoru, aniž bychom poskytli něco na oplátku. V našem novém modelu chceme být velmi transparentní a přístupní. Zappos Insiders budou mít jedinečný přístup k obsahu, diskusi uvnitř skupiny prostřednictvím Google Hangouts, a k jednání s personalisty a náborovými týmy. Vzhledem k tomu, že chceme, aby se uchazeči stali Zappos Insiders místo ucházení se o konkrétní pracovní pozici, spojíme se s více lidmi různých dovedností, které můžeme směrovat na současné nebo budoucí pracovní pozice.

Nejlepší energie je ta, která se využívá smysluplně

Naše nová strategie zaměřená na budování vztahů a obousměrnou komunikaci umožní našim náborářům párovat Insidery s možnými rolemi pro Zappos. Tím, že odstraníme nadbytečný screening, přezkoumání a odmítnutí kandidátů, přesměrujeme naši energii do vytváření databáze talentovaných lidí. Když budou naši manažeři v budoucnu někoho hledat, my už budeme mít databázi Insiderů, kteří uspěli v předkvalifikaci, a jsou připraveni na rozhovor o práci u nás. Místo postování náborových inzerátů na pracovních portálech, budeme naše nabídky činit ještě atraktivnějšími a lovit konkrétní lidi velmi cíleným a přímým způsobem. Budeme spolupracovat s našimi stávajícími zaměstnanci v programech doporučení, spouštět cílené reklamní kampaně a agresivně lovit lidi v různých kanálech. Tyto akce budou přivádět další kandidáty do naší databáze Insiderů. Všechna naše energie a zdroje budou vynakládány účelně a smysluplně.

Jsem nadšený, že odejdeme od současné transakční podoby náboru. Pojďme dodržovat sliby, které dáváme sobě samým a které dáváme našim kandidátům. Do budoucna jsem odhodlán k inovacím, nikoli obtěžování... bez ohledu na to, jak bláznivý nápad se to může zdát.

Co na to říkáte? Podělte se o váš názor! Diskuse je dobrý začátek jakékoli inovace ;-)

Chcete-li začít změny ve vašem náboru malými krůčky, seznamte se s úžasnými kariérními stránkami Teamtailor nebo se podívejte, jak můžete změnit vaše náborové inzeráty.

Dále si přečtěte:

1) Zážitek nade vše

2) Skvělý kariérní web za jediný den

3) Jaká je návštěvnost kariérních stránek

4) Zkuste přesunout nábor zaměstnanců pod marketingové oddělení

5) Why Amazon Is Copying Zappos and Paying Employees to Quit