Autor: Petr Hovorka Akce 28. 4. 2020

4 trendy employer brandingu v roce 2014

Budování značky zaměstnavatele se v minulém roce stalo našim hlavním artiklem, chlebem č.1. Na začátku našeho podnikání jsme se vydali na cestu budování značek produktů a služeb, části zaměřené na zákazníky. Zkušenost z projektů nás však dovedla "zpátky" k oblasti lidí - personalistice, kde budování opravdových značek začíná náborem správných lidí (správný člověk je v naší terminologii takový, který přichází do společnosti motivován jejím posláním a hodnotami). Bez zapojení současných nebo budoucích zaměstnanců (nejen marketérů) do procesu budování značky nemůže, dle našich zkušeností, vzniknout sdílená mapa cesty (strategie), pro budování opravdové silné značky.

Prvními zákazníky a ambasadory značky jsou totiž naši zaměstnanci.

Při sledování zahraničních médií jsme narazili na článek Mellisy Bailey, která se podělila o svůj názor na trendy v oblasti employer brandingu v roce 2014, který nás zaujal a tak jsme jej pro vás přeložili. Originál si můžete přečíst zde

Jak se rok 2013 blíží ke konci, nemůžeme si pomoct a přemýšlíme, co přinese rok následující. Svět employer brandingu, tedy budování značky zaměstnavatele, se rozrůstá a vyvíjí – jen se zamyslete, kolik firem v posledních letech vytvořilo pozici speciálně pro tento účel.

Pro mnoho firem však značka zaměstnavatele zůstává stále výzvou. Společnosti investují každý rok miliony dolarů do marketingu svých spotřebitelských značek, ale investice do značky zaměstnavatele zůstávají v pozadí. Takže co je na obzoru, co nás čeká v roce 2014? Zde jsou moje čtyři předpovědi:

1. Nábor zaměstnanců bude vypadat čím dál tím více jako marketing

Lidé ve vedení firem si někde v hloubi duše uvědomují, že by měli cíleně řídit svou značku zaměstnavatele, ale neudělají si na to čas! Employer branding, jak se zdá, vždy spadá do kategorie „důležité, ale ne naléhavé“, neboť náboroví pracovníci jsou pobízeni k tomu, aby se zaměřovali na činnosti, přinášející bezprostřední výsledky.  Na nedávném setkání s klientem jsem se zeptala, jaké jsou jejich priority a jejich odpověď byla: „najmout 18 inženýrů.“

To je velmi jasný cíl. Až ho dosáhnou, bude následovat poplácání po zádech a odškrtnutí si úkolu ze seznamu. Nicméně, zaměřování se na krátkodobé nabírání lidí neulehčí náborovým pracovníkům práci v dlouhodobém horizontu. Budou mít zrovna tak velké množství práce, až budou potřebovat najmout inženýry další rok.

Rok 2014 bude rokem, kdy lidé v HR udělají velký posun od najímání ke skutečnému přitahování lidí (tedy získávání pozornosti a zájmu o konkrétní organizaci). Pro mnoho firem to bude představovat opravdovou výzvu, neboť přitahovat lidi jako zaměstnavatel vyžaduje jiný balík dovedností a odlišný přístup k náboru zaměstnanců, než na který byli doposud zvyklí. Namísto pouhého zaplňování volných pozic budou firmy potřebovat věnovat značné zdroje na svou komunikaci, která jim získá pozornost a zájem kandidátů. Zkrátka, chce to dlouhodobější výhled do budoucnosti.

Bude potřeba naučit se odlišovat značku zaměstnavatele od hodnotového příslibu - employer value proposition. Je chybou, že se tyto termíny zaměňují. Značka zaměstnavatele je „překladem“ hodnotového příslibu do vzkazu, který souzní se stanovenou cílovou skupinou a může mít různé podoby v závislosti na publiku. Jak mohou organizace vědět, co bude s cílovou skupinou souznít? To mě přivádí k mé druhé předpovědi: data.

2. Všechno je to o datech

Tím, jak jsou marketingové přístupy vnášeny do náboru lidí, bude věnováno více pozornosti porozumění trhu talentů a cílovému publiku. V marketingu investují firmy do dat, které jim pomohou porozumět jednotlivým zákaznickým segmentům. Co přiměje 18-25letého muže, aby si koupil raději náš produkt než ten, který momentálně preferuje? Co tato skupina zákazníků upřednostňuje? Jsou to peníze? Jsou to asociace se značkou? Je to snad funkcionalita? Data z trhu jsou prostudována a poté odstartovány focus groups, aby odhalily proměnné, které posouvají myšlení zákazníka od zvažování produktu k jeho vlastní koupi. Čím více informací, tím lépe, neboť se zvyšuje pravděpodobnost, že náš vzkaz k trhu opravdu zasáhne cíl a vyvolá vytoužený výsledek.

Většina společností v současnosti neinvestuje do výzkumu v ostatních oblastech stejnou měrou jako je tomu v marketingu, nicméně vidíme, že i zde případů znatelně přibývá. Mnoho organizací dokonce najímá datové analytiky do svých HR oddělení. Už neplatí, že rozhodování musí být výhradně založeno na zkušenostech HR týmu. Při vybavení daty zrovna tak jako nástroji a tréninkem k jejich zjednodušení pro lepší srozumitelnost a umožnění práce s nimi, budou HR oddělení schopná dělat rozhodnutí, které je nasměrují na dráhu dlouhodobého úspěchu.

3. Osobní kontakt dělá rozhodující rozdíl

V dnešní době všichni přijímáme technologie, aby nám pomohly dělat naši práci lépe. Zejména se všichni snažíme zvládnout toho více. Přináší nám to však také mnoho šumu – především nepředstavitelné množství emailů! K tomu, abychom se tohoto šumu zbavili a pomohli naší firmě skutečně vyniknout, je potřeba poskytnout kandidátům takovou míru osobního kontaktu, který potřebují. Navzdory oblíbenému přesvědčení, platí tato potřeba obzvláště u generace Y, tedy těch, narozených na sklonku tisíciletí. Přes veškerou jejich reputaci technologiemi posedlé generace, stále upřednostňují např. pracovní veletrhy jako jeden z hlavních komunikačních kanálů k získání informací o zaměstnavateli – tedy upřednostňují osobní kontakt.

Přestože je pro společnosti obtížné investovat spoustu času a prostředků do pracovních veletrhů, existuje řada dalších způsobů, jak najít rovnováhu a zároveň předat autentické a osobní zkušenosti kandidátům. Zaměstnavatelé by měli zvážit, jak technologie mohou spíše ulehčit než nahradit osobní kontakt. Technologie, jako jsou virtuální pracovní veletrhy či virtuální informační setkání, jsou účinnými způsoby, jak se dostat k velkému množství kandidátů a zároveň jim dát pocit osobního kontaktu.

4. Společnosti, které se nepřizpůsobí technologii mobilů, budou ztrácet své kandidáty

Nejlepší kandidáti mají nesčetně možností, takže nebudou trávit příliš mnoho času luštěním vašich kariérních stránek. Potřebujete je zjednodušit, co nejvíce to půjde, aby se dozvěděli více o vaší organizaci a podali si přihlášku - a to znamená přizpůsobit stránky mobilům. Většinu surfování a vyhledávání na webu dnes lidé uskutečňují na svém mobilu či tabletu. Pokud vaše stránky nebudou optimalizovány pro mobilní zařízení, je zaručeno, že budete o kandidáty přicházet.

To samé platí pro proces podávání přihlášek. Co zní pravděpodobněji? Pasivní kandidát, co si dá čas s vyplňováním dlouhé přihlášky přes váš systém nebo pasivní kandidát, co si podá přihlášku jedním kliknutím na svém LinkedIn profilu? Nejspíš to druhé. Organizace, které nepředvídají potřeby a chování lidí a nezjednoduší proces, co nejvíce to půjde, prošvihnou některé potenciálně skvělé kandidáty.

S rostoucí důležitostí talentů pro úspěch organizace uvidíme, jak roce 2014 poroste význam HR oddělení coby strategického partnera pro firemní business. K získání důvěry bude třeba, aby se náboroví pracovníci přestali soustředit pouze na okamžité zaplňování volných pozic a zaměřili svou pozornost spíše na předpovídání budoucích potřeb firmy a budování značky zaměstnavatele tak, aby si pro budoucnost zajistili  přísun talentů.

K tomuto přechodu od náboru k přitahování talentů bude mimořádně důležitá podpora top managementu. Pro CEO organizací, které chtějí přitahovat ty nejlepší kandidáty, je employer branding, tedy budování značky zaměstnavatele, prioritou. Investice do dat, upřednostňování dlouhodobého budování značky před pouhým zaplňováním pozic a používání vhodných technologií jsou cestou k tomu, jak jako zaměstnavatel úspěšně odstartovat rok 2014.

Dále si také přečtěte:

Jak ulovit nejlepší lidi do svého týmu?

Práce v mobilu frčí

Jak používáme LinkedIn při hledání práce?

Trendy v českém marketingu pr orok 2014

 

NEJLEPŠÍ ČLÁNKY DO E-MAILU

Je to jednoduché, zaregistrujte se a dostávejte výběr těch nejlepších článků každý měsíc do svého emailu.

Chci newsletter

Děkujeme

Vaše zpráva byla odeslána.

Pojďme se potkat

Napište nám nebo rovnou zavolejte.

* Pro úspěšné odeslání formuláře je potřeba vyplnit všechna pole označená hvězdičkou.