1) Jiří, můžeš nám prosím stručně představit společnost MegaJob.cz?

Jsme takový inteligentní pracovní portál. Inteligentní v tom, že nespoléháme pouze na aktivně hledající uchazeče, ale pracovní nabídku firmy zobrazujeme i tzv. pasivním kandidátům, kteří práci aktivně nehledají resp. nehledají přes pracovní portály. Tímto způsobem dodáváme relevantní kandidáty a to i u náročných pozic.

2) Čtenáře bude asi nejvíce zajímat JAK to děláte, můžeš nám to přiblížit?

Používáme reklamu, která běží na internetu a sociálních sítích a zobrazuje se požadované cílové skupině. 
Důležitá je zejména schopnost zacílit a zaujmout. Standardně používáme reklamní kanály jako je Google, Facebook, Linkedin. Pak máme v zásobě ještě tajnou zbraň, která to celé posouvá o úroveň výš.

3) Asi nám neprozradíš co je tajná zbraň, že?

Ne. Je to jediná věc, kterou nechci, aby konkurence okopírovala :)

4) Ok, tak z jiného soudku. Co tě vlastně přivedlo k náboru lidí?

Absolutní náhoda. Byl jsem zaměstnaný a práci jsem nehledal. Pak ale přišla nabídka od investora jestli nechci rozjet start-up v oblasti náboru lidí. Nikdy předtím jsem HR nedělal. Přišlo mi to tak zajímavé, že jsem souhlasil. Mimochodem, jsem dokonalým příkladem toho, že standardní náborové procesy moc nefungují.

5) A proč nefungují?

Ze dvou hlavních důvodů: 1) náborové procesy jsou příliš zaměřené na aktivně hledající kandidáty, 2) kandidáti jsou “kádrováni” zejména na základě délky předchozí zkušenosti v oboru. Obojí je špatně. Důležitější faktory jsou obecné kompetence, motivace, charakter člověka a především jeho minulá performance, která je vždy nejlepším ukazatelem reálných schopností.

6) Mimochodem, jak vnímáš trendy v náborové oblasti - sociální sítě a podobně?

Sociální sítě samy o sobě nejsou to nejdůležitější - vnímám je pouze jako prostředek, komunikační kanál. Důležitý je obsah sdělení, což jsou v tomto případě informace o firmě a o kariérní příležitosti. Za sebe vidím největší potenciál právě v kvalitním HR marketingu.

7) Můžeš mi trochu víc upřesnit co pro tebe znamená HR marketing?

HR marketing je pro mě způsob jak atraktivně a zároveň autenticky přiblížit firmu a pracovní příležitosti potenciálním kandidátům. Dobrý HR marketing buduje dobrou pověst a atraktivní značku. Atraktivní značka láká dobré lidi. Bohužel je to oblast, kterou firmy u nás naprosto nechápou a fakticky se jí nevěnují.

8) Kdybys měl dát personalistovi 2 tipy jak zefektivnit nábor lidí, jaké by to byly?

Dal bych pouze jednu radu. Je to věc, která je podceňovaná, přitom nesmírně důležitá. Rada zní: začněte psát pracovní inzeráty tak, aby byly osobní a obsahovaly zajímavé a konkrétní informace o pozici.
Schopné a talentované pracovníky si nevybíráte, oni si vybírají vás. Pokud je popis příležitosti nezajímavý, tak nejspíš přitáhnete pouze průměrné lidi.

9) Co považuješ za dosavadní největší úspěch MegaJob.cz?

Že jsme dokázali, že náš koncept funguje. V porovnání s pracovními portály jsme schopni dodávat zajímavější
a relevantnější kandidáty. Někdy dokonce spíše konkurujeme personálním agenturám.

10) Odmítl jsi někdy nějakého klienta? A případně proč?

Několikrát jsem odmítl pokračovat ve spolupráci. Většinou se tak děje ex post po skončení náborové kampaně
a nejčastěji k tomu vede zjištění, že HR brand je málo přitažlivý nebo dokonce odpudivý. Párkrát jsme se spálili
a od té doby si klienty více vybíráme. Chceme dělat pro firmy, které dobře poznáme a kterým skutečně věříme.

Jiří, díky za rozhovor a ať se vám v MegaJob.cz i nadále daří být užiteční a jedineční.

Doufáme, že vám rozhovor s Jiřím Papánkem udělal radost stejně jako nám a že jste si z něj odnesli inspiraci jak ulovit skutečné profíky, kteří navíc svou osobností zapadají do vaší firemní kultury a značky.

Dále si můžete přečíst:

Lesk a bída náborové komunikace

Jak používat sociální sítě v náboru

Employer Value Proposition - inspirace od L'Oréal