Autor: Petr Hovorka Myšlenky 15. 3. 2022

Umění ocenit 1 - Úvod

Když přijde řeč na motivaci zaměstnanců, je ocenění jedním z nejsilnějších nástrojů.

A vy už víte, že nemám na mysli ocenění finančního charakteru. Ani jiné nefinanční stimulování. Rozmanité to cukro-bičování. Mám na mysli především slova uznání, která působí na skutečnou vnitřní motivaci lidí. Proto i v tomto textu mají slova “oceňování” a “uznání” stejný význam. Zvědomují, vyjadřují a zvýrazňují lidem jejich přínos.

Společně s možností být součástí úspěchu, něčeho většího, než jsme my lidé jako jednotlivci, autonomií, která nám umožňuje dělat si věci po svém, a možností se rozvíjet a růst, je ocenění tím největším motivátorem vůbec.

Není nic horšího, než když ze sebe v práci vydáte vše a nedostane se vám žádného uznání. Jako by si toho ani nikdo nevšimnul. Každý, kdo někdy pracoval ve firmě, kde se oceňování nenosilo, ví, jak demoralizující to může být. A přitom můžete lidi oceňovat za různé věci: úspěchy, žádoucího chování, za to, že překračují očekávání nebo tradičně při dosažení milníků, jako je délka pracovního poměru.

Oceňování zaměstnanců není nějaká módní záležitost. Pro firmy, které si cení angažovanosti a loajality zaměstnanců, je to bez nadsázky nutnost. Je to zároveň jeden z nejsilnějších nástrojů pro zvyšování výkonnosti firmy, finančních výnosů, prostřednictvím lepší produktivity, služeb zákazníkům a inovací produktů. A přitom pouze 25 % zaměstnanců se cítí, že je jejich přínos dostatečně oceňován (zdroj: WorldatWork).

V tomto mini seriálu se podíváme na tuto disciplínu zblízka. Nejdříve si téma zarámujeme, poté se můžete podívat na několik inspirativních TED talks a na závěr mám pro vás tipy na nástroje, které můžete při oceňování používat.

Pojďme na to. Začneme čísly.

O co se hraje?

  • 69 % zaměstnanců tvrdí, že by pracovali s větším nadšením, kdyby jejich úsilí bylo lépe oceněno.

  • Společnosti s efektivními programy oceňování, mají o 31 % nižší dobrovolnou fluktuaci.

  • 40 % zaměstnanců, kteří se necítí smysluplně oceněni, nepřekročí své formální povinnosti.

  • Na otázku, co by vedoucí pracovníci mohli dělat více pro zlepšení angažovanosti, odpovědělo 58 % respondentů, že “poskytovat uznání”.

  • A má to dopad i na nábor: lidé, kteří nejsou oceňováni, mají častěji problém popsat, v čem je jejich firma dobrá jako zaměstnavatel. A tak nedoporučují.

Zdroje: WorldatWork, Bersin & Associates, workhuman.

3, 2, 1, start…

Začali jste o zlepšení oceňování ve vaší firmě uvažovat? Pak tím prvním krokem by měl být plán, komplexní systém oceňování. Říkáme mu program oceňování. Stejně jako u jiných projektů, můžete postupovat systematicky. Já používám metodu GROW (Goal – Reality – Opportunity – Will). Začněte tedy tím, že si stanovíte cíl. Může jím být například zlepšení angažovanosti zaměstnanců ve firmě o x bodů v následujících 12 měsících. Poté si zmapujte výchozí stav. Nebudete k tomu potřebovat nijak složitý výzkum. Postačí, když se zeptáte na pár jednoduchých otázek. Nabízím tyto 3:

a) Na stupnici od 1 do 10, jak dobře se vám dostává uznání, když odvádíte skvělou práci (přičemž 1 = vůbec, 10 = naprosto perfektně)?

b) Ocenil nadřízený vaši práci v posledních dvou týdnech?

c) Na stupnici od 1 do 10, jak moc se cítíte být v práci oceňováni (1 = vůbec, 10 = naprosto perfektně)?

Připusťme, že nyní už máte cíl a víte, jak jste na tom s oceňováním ve firmě v současné době. Můžete se tedy pustit do přípravy programu oceňování. Pojďme se spolu ještě podívat na různé přístupy.

Malé i velké věci, všechno se počítá

Když začnete sledovat práci svých kolegů, budete pozorní, uvidíte příležitosti k ocenění všude kolem sebe. Není totiž potřeba hledat a oslavovat jen velké úspěchy. Jednoduše začněte s oceňováním malých věcí. Můžete posílat ocenění emailem, předávat papírové kartičky, vyvěšovat diplomy na nástěnkách nebo cokoli, co můžete udělat, abyste zaměstnance ocenili rychle a snadno. Takovéto malé uznání je ideální způsob, jak vytvořit u zaměstnanců oprávněný pocit, že si jich firma váží, aniž by to vyžadovalo spoustu času a prostředků.

Když budete chtít ocenit větší úspěchy, ať již jednotlivců nebo týmů, máte dvě možnosti – můžete se vydat formální nebo neformálního cestou. Můžete uspořádat pizza party, vydat se na laser game nebo prostě zajít do hospody. K neformálnímu ocenění nemusí nutně docházet každý den. Nakonec máte k dispozici i formální ocenění, které je strukturovanější. Obvykle zahrnuje nominační a výběrový proces a slavnostní ceremoniál nebo zvláštní událost. 

Šéfe, tak jak teda, jsem dobrej?

Vytváření prostředí, ve kterém se zaměstnanci cítí opečováváni, je úkolem manažerů (více v článku Pečující prostředí a rozvoj manažerů). Na druhé straně, oceňování zaměstnanců je nástroj, který si mohou osvojit úplně všichni zaměstnanci. Jděte do toho. Ukažte lidem tento nástroj, dejte jim trénink, vytvořte pomůcky (o nich více ve třetím dílu), pomožte jim ho používat, dohodněte si pravidla. Vybudujete tím kulturu oceňování a vzájemnosti (vzájemného respektu). 

Díky zapojení všech, nejen vedoucích pracovníků, budou zaměstnanci oceňováni za dobrou práci daleko častěji. A má to i další výhody. Když uvidíte vzájemné pochvaly, které si lidé navzájem dávají, můžete objevit skrytou hvězdu, zaměstnance, který zůstával bez povšimnutí. A pozornosti hodné je i to, že čím spokojenější je zaměstnanec, tím více uznání rozdává. A více uznání dělá zaměstnance spokojenějšími. Abychom kruh uzavřeli – můžete oceňovat také ty zaměstnance, kteří oceňují ostatní nejvíce.

Říct děkuji fakt nestačí…

Není to raketová věda, ale nějaká pravidla oceňování přece jenom má. Určitě je potřeba se vyvarovat moru jménem prázdná pochvala, která nemá žádný význam. Oceňování není ničím jiným, než poskytováním zpětné vazby. S jedinou výjimkou. V případě oceňování nemáme v úmyslu vést s člověkem rozhovor, jehož součástí jsou také prostory ke zlepšení. No a jaká jsou pravidla pro poskytnutí správné zpětné vazby? 

Smysluplná zpětná vazba má být včasná, pakliže ne okamžitá. Neodkládejte ocenění zaměstnanců na nejbližší 1:1 rozhovor, ntb (ne to bože) na 1roční rozhovor, spojený s hodnocením. Cílem oceňování je zvyšování angažovanosti zaměstnanců a na to přece nechcete čekat. Teda aspoň já ne. I Want It All (and I want it now!). Z pohledu zaměstnance, ocenění za něco, co udělal dobře před několika měsíci, ntb před rokem, už prostě nemá efekt. 

Zpětná vazba má být také konkrétní. Při oceňování zaměstnanců dbejte na to, aby věděli, proč jsou oceňováni. Poděkování nestačí. “Díky, to se ti fakt povedlo.”, “Jsi fakt senzační.” To opět nemá ten správný efekt. Řekněte zaměstnancům, za co jste jim vděční, konkrétně, čeho si vážíte, konkrétně, čím přispěli, konkrétně. Tím, že budete konkrétní, pomůžete podpořit opakované chování, nastavíte jasná očekávání a podpoříte firemní hodnoty.

No a zatřetí, pro mě spíše zaprvé, zpětná vazba má vycházet od srdce. Protože se nejedná o žádnou manipulaci (“já ti řeknu, jak jsi senzační a rovnou připojím, že do zítřka potřebuji ten dvacetistránkový report”). Zpětná vazba spojená s uznáním nese v sobě krásný dar – že si někdo všimnul – naší práce, výsledku, příspěvku, přístupu, chování. Z mé zkušenosti je tím největším “dárkem” pro mé syny, i pro mě samotného, když můžeme být spolu, naplno, s plnou pozorností, bez těkání, mobilů a sociálních sítí.

Základním předpokladem, abyste dokázali ocenit práci druhých, je plná pozornost.  

Chcete mít oceňování v krvi?

Program oceňování vždy napojte na vaše firemní DNA, zejména na poslání, employer value proposition a firemní hodnoty. Mimochodem, oceňování a firemní hodnoty jsou nerozlučná dvojka, protože tou největší a nejčastější výzvou v případě firemních hodnot je jejich důsledné upevňování v každodenním životě firmy. V těchto chvílích je oceňování takřka nenahraditelné. Když si začnete být vědomí chování lidí ve firmě – použijete pozornost, začnete žádoucí (i nežádoucí) chování zvědomovat. Oceňovat to žádoucí a na to nežádoucí se vzájemně upozorňovat. Tímto osvědčeným postupem se dostanou firemní hodnoty do krve a života firmy.

Navíc – naučíte se tím ocenit lidi i ve chvílích, kdy se jim příliš nedaří – kdy nemají očekávané výsledky. Ocenit útočníka v období, kdy dává jeden gól za druhým, umí každý (blbec). Ale ocenit člověka, když to nejvíce potřebuje – když je dole, nedává góly, to je panečku mistrovství.

A já vám dík. Jste fantastičtí, že jste dočetli až sem. Nebyl to zrovna krátký článek. Jde vidět, že se zajímáte o věci do hloubky a že vám lidé pravděpodobně nejsou šumák. Kéž by takových, jako jste vy, bylo ve firmách více. Co dodat? Buďte mistry. Zaveďte do firmy, do vaší kultury, oceňování. A klidně zavolejte, napište, rádi vám s tím pomůžeme.

V navazujících dvou článcích jsem pro vás sesypal pár inspirativních přednášek na toto téma a také sesumíroval několik tipů na nástroje, které vám s oceňováním mohou pomoci.

Hodně štěstí. A děkuji :)

 

NEJLEPŠÍ ČLÁNKY DO E-MAILU

Je to jednoduché, zaregistrujte se a dostávejte výběr těch nejlepších článků každý měsíc do svého emailu.

Chci newsletter

Děkujeme

Vaše zpráva byla odeslána.

Pojďme se potkat

Napište nám nebo rovnou zavolejte.

* Pro úspěšné odeslání formuláře je potřeba vyplnit všechna pole označená hvězdičkou.