V prvním dílu jsme si firemní hodnoty zarámovali. Postupně jsme prošli kapitoly o (1) historii, (2) definici a (3) přínosech firemních hodnot. Následně jsme hodnoty rozlišili do několika (4) druhů a přidali pár dobrých (5) příkladů.

Pakliže jste nečetli první díl, rozhodně se k němu vraťte. Obzvlášť rozlišení firemních hodnot do jednotlivých druhů je kriticky důležité pro pochopení dalšího textu.

Druhý díl je více praktický. Ukážu vám, jak firemní hodnoty (6) zachytit a pojmenovat, (7) testovat a v praxi (8) oživovat. Nasdílím s vámi také svou (9) zkušenost a připojím (10) odkazy na zajímavé články a knížky.

Můžeme?

 

Cvičení, které se mi osvědčilo nejvíce – bez ohledu na velikosti firmy, je jednoduché (tak možná proto). Podle počtu účastníků workshopu se rozdělte do skupinek po 3 až 5 lidech. V úvodu lidem nezapomeňte vysvětlit, co je cílem cvičení a proč jsou firemní hodnoty pevnou součástí každé úspěšné strategie. Samozřejmě mám na mysli ty opravdové a lidmi ve firmě žité hodnoty. Prostě jim dejte najevo, že to myslíte opravdově a vážně.

Zadání cvičení pro vytvoření firemních hodnot je následující:

1) Vyberte jednoho vašeho zaměstnance, který má skvělé výsledky a zároveň je pro vás vzorem chování, jedné či více klíčových hodnot, které byste chtěli zavést ve vaší nové pobočce na Marsu (pozn. obyvatelé Marsu nerozumí naši řeči, budou muset chování okoukat).

2) Popište dané chování, které si vybraného zaměstnance vážíte. Co je na něm tak opravdové, co na něm obdivujete? Vypište jednu až tři věci, které vás napadnou a na kterých se ve skupince shodnete.

3) Představte si zachycené vzorce chování. Sepište všechny projevy na jeden list. Zatím se nesnažte o dobře znějící pojmenování těchto projevů. Vidíte, které se vám na listu opakují? Podobné a stejné projevy sdružte. Ke kolika projevům jste se dostali?

4) Nyní budeme odlišovat zrno od plev, klíčové hodnoty od ostatních. U každého projevu se zeptejte:

• je daný rys (vzorec chování) vaší přirozenou součástí a je ve vaší firmě zřejmý již dlouho? Anebo je to něco, co musíte usilovně pěstovat (pak by se jednalo nejspíše o vytouženou hodnotu)?
• můžete prohlásit, že jste této hodnotě oddáni více než 99 % ostatních firem ve vaší branži? Pokud ne, pravděpodobně se jedná o hodnotu týkající se pravidel hry.

Klíčová hodnota je zjevná ve vaší firmě dlouho a není k ní potřeba záměrného podněcování. Hodnoty týkající se pravidel hry jsou důležité, jsou potřeba například při výběru nových zaměstnanců, ale není to něco, co vaši firmu odlišuje od ostatních, něco, co ji jedinečně definuje.

5) Vybrali jste klíčové hodnoty? Pakliže vám jich zbylo více než 3, dejte účastníkům 5 bodů, aby je rozdělili mezi ty projevy, které jsou z jejich pohledu nejdůležitější. Tímto postupem přiřadíte váhy a uvidíte své top. Doporučuji vybrat méně hodnot, ideálně 2 nebo 3, než více.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Teprve nyní dává smysl začít se zabývat pojmenováním hodnot.

Nehledejte básnické vyjádření, hledejte slova, která jsou nejlepším opisem daného projevu chování. Simon Sinek radí, vybírejte raději slovesa než podstatná jména, hodnoty jsou přece něčím živým (např. „inovujeme“ namísto „inovace“). Mohou to být také víceslovná pojmenování či krátké věty (příklad Tchibo: „kdokoli k nám přijde na prodejnu, má odejít s lepší náladou“).

Za nejlepší cestu však považuji tu, kterou zmiňuje Patrick Lencioni ve své knize Výhoda. Říká – vyberte jedinečné, netradiční slovo nebo slovní spojení, něco, co již není opotřebeným slovem, o kterém si každý myslí, že ví, co znamená. Samozřejmě, že následně dané slovo či slovní spojení musíte dostatečně popsat (příklad SDE: „Nejsme mucholapky. Nesedíme v koutě a nečekáme, až na nás něco přistane. Svoji iniciativou dokážeme přesměrovat i zaběhlé koleje.“).

Když se bavíme o těch netradičních slovech, vzpomenete si ještě na hodnoty Southwest Airlines z první části tohoto článku?

• Warrior Spirit – Strive to be the best. Display a sense of urgency. Never give up.
• Servant’s Heart – Follow The Golden Rule. Treat others with respect. Embrace our Southwest Family.
• Fun-LUVing Attitude – Be a passionate Team Player. Don’t take yourself too seriously. Celebrate successes

Problém slov jako inovace nebo kvalita spočívá v tom, že každý tato slova chápe svým způsobem. Proto je daleko těžší vytvořit vlastní definici, popsat žádoucí projevy a vzorce chování. Navíc si myslím, že netradiční slovo podpoří jeho zapamatovatelnost.

Základní testování vybraných hodnot proběhne, když si položíte tyto tři otázky, a na všechny odpovíte jako u svatebního slibu, „ano“:

• Odmítneme obchodní příležitost, když bude v rozporu s vaší hodnotou?
• Propustíme člověka, který se chová v rozporu s vaší hodnotou i když má výsledky?
• Jsme připraveni a ochotni zavázat se, že půjdete v rámci vašich hodnot příkladem?

Když firma úspěšně identifikuje, pojmenuje a popíše své klíčové hodnoty a odliší je od ostatních druhů, musí se vynasnažit netolerovat jejich porušení. Pro ty, kteří to s hodnotami myslí vážně, je právě netolerance porušování klíčových hodnot zcela zásadní.

Při zavádění nových firemních hodnot nezbývá než jít příkladem. Prvním krokem je vytvoření plánu členů managementu a následně širšího vedení firmy, ve kterém bude popsáno, jak půjdou v jednotlivých hodnotách svým lidem příkladem. A zlehka, opatrně, neinvazivně, rozjet komunikaci nových hodnot uvnitř firmy.

Po čase, když již bude chování vrcholového a středního managementu podle firemních hodnot pozorovatelné, mohou šéfové začít naplňovat roli lídrů a „přichytávat zaměstnance při tom, jak se chovají podle firemních hodnot a pořádně je v tom vždy vymáchat“. Jinými slovy, chceme-li prosadit žádoucí vzorce chování do firmy (firemní hodnoty), je nutné použít zbraně z nejmocnějších – pozornost a opravdové uznání.

Následně můžete firemní hodnoty zakomponovat do dalších procesů jakými jsou:

• výběr nových zaměstnanců
• systém hodnocení a odměňování stávajících zaměstnanců
• propouštění zaměstnanců

V IKEA vybírají na prvním místě lidi podle firemních hodnot.

V tiskárně FINIDR používají „Lipové listy“, které zaměstnanci dávají svým kolegům jako poděkování, když si všimnou jejich příkladného chovaní. Následně jsou jejich příběhy uveřejněny ve firemním časopisu a ředitel firmy jim osobně poděkuje.

V jiné IT firmě vyrobili zaměstnancům samolepky se symboly firemních hodnot, které fungují podobně jako Lipové listy s tím rozdílem, že si samolepky lidé nejčastěji lepí na své notebooky. Ten, kdo získá nejvíce samolepek za dané období, je pak vyhodnocen a oceněn.

Nakonec můžete rozjet masivní interní komunkační kampaň na jejich podporu a podpoření srozumitelnosti.

Na pravidlech, kterým jsme věřili a kterých jsme si vážili, jsme se shodli na výjezdním zasedání v Myšlíně (příznačné to jméno ladovské vesničky kousek za Prahou). Pamatuji si, že někteří kolegové vyvolali vášnivou diskusi, zda-li bychom neměli mít hodnoty dvoje. Jedny pro zákazníky a jedny pro sebe dovnitř. Zda-li můžeme být například stejně otevření k zákazníkům jako k sobě navzájem. Když jsme se vrátili zpátky do kanceláří, začali jsme hodnoty, na kterých jsem se shodli, naplňovat významy. Každý týden jsme procházeli jednu hodnotu a bavili se o tom, jak si představujeme její naplnění v praxi. Cílem bylo dosažení co nejširšího porozumění, průniku a shody. Nakonec jsme hodnoty měli pouze jedny, ty naše. Určovaly, jakým způsobem jsme spolu-pracovali a jak jsme dělali byznys se zákazníky.

Jaké chyby jsem, zpětně viděno, udělal?

•       dostatečně jsme neodlišili klíčové hodnoty od ostatních (v té době jsem nevěděl, že něco jako klíčové hodnoty existuje) a tak se nám tak určitě objevily i hodnoty týkající se pravidel hry (např. „spolupráce“) a zejména zbožná přání (např. „systémovost“ a „profesionalita“),

•       a tak se nám stalo, že jsme měli sedm hodnot, což je z mého dnešního pohledu, příliš mnoho (lidé si zapamatují a kdykoli zopakují tak dvě tři),

•       byl jsem mladý a netrpělivý s jejich „vytištěním a vylepením“, uveřejněním ve Firemní ústavě (viz obrázek níže), přičemž jsme je dostatečně nezapracovali do ostatních důležitých procesů jakými je výběr nových a hodnocení stávajících zaměstnanců,

•       nevěnovali jsme jejich zažití dostatečnou pozornost – sám jsem je mnohdy nežil, natož abych někoho přichytával, jak se podle firemní hodnoty chová... Dneska již v cizích firmách nedopustím, aby se takové chyby opakovaly.

kniha: Jak udělat z dobré firmy skvělou / Jim Collins / Grada 2016

khiha: Zrození kmenového vůdce / Dave Logan / Synergie 2019

článek: 5 Ways to Make Sure Your Employees Take Your Company's Values Seriously

článek: PIXAR'S EIGHT BELIEFS THAT CREATE A CULTURE OF PASSION

článek: 10 Companies with Core Values That Actually Reflect Their Culture

prezentace: Employer Branding Workshop – Akademie personalistiky / PH / 2019 (od slidu 61)

PDF KE STAŽENÍ

---

Dále si přečtěte:

---

1. Otevřené workshopy: Employee Experience & Candidate Experience

2. Kariérní web v hlavní roli 

3. Inspirativní počiny - vol. 13

4. Budujeme značku zaměstnavatele, i když nábor neřešíme

5. Po proudu k cíli a ještě dál