My, pekaři z BrandBakers, jsme spojili síly s tvůrci webové platformy Solidpixels a ATS Recruitis. Na seminářích nazvaných Kariérní web s radostí a výsledky se věnujeme obsahu a funkcionalitám, datům, které stojí za to o uživatelích webu sledovat, i tomu, co by mělo umět dobré ATS. Zkrátka, jak by takové řešení mělo vypadat, aby skutečně fungovalo a práce s kariérním webem byla spíše radostí než bolestí.

Na seminář se můžete přihlásit zde.

Jak to tedy s tím kariérním webem je? Proč je tak důležitý? Začněme trochu ze široka, kvůli kontextu.

Lidi si svého zaměstnavatele vybírají.

Že ekonomicky aktivních lidí ubývá, je známá věc. Pokud se bavíme o náboru nových zaměstnanců, bavíme se v drtivé většině případů o přetahování lidí od jednoho zaměstnavatele k druhému. Pro skvělé firmy, které se umí představit a lidi zaujmout budiž výhodou, že na trhu je 1,7 milionu lidí, které to v jejich současném zaměstnání nebaví. Jsou připraveni ke změně, jsou tak zvaně na trhu. Těch, kteří nové zaměstnání aktivně hledají, je ale menšina (cca 520 000). Ti ostatní jsou pasivní kandidáti. Čekají, až si zajímavá firma a nabídka najde je. Je to hra o to, které firmy dokážou tyto lidi oslovit, zaujmout a přesvědčit, že jsou pro ně lepším řešením než jejich současný zaměstnavatel. Uvedená čísla jsou z výzkumů LMC a na obdobné úrovni se drží již několik let po sobě. Není proto divu, že se personalisté, náboráři a často i vrcholový management zabývají budováním značky zaměstnavatele a s tím spojeným HR marketingem.

Co je největší překážkou lidí v tom, aby změnili svého zaměstnavatele? Není to pohodlnost nebo zvyk, jak od personalistů často slýchám. Je to skutečnost, že lidé nevědí, jaké to je pracovat ve firmě, která je do svých řad láká. To říkají data zveřejněná společností LinkedIn.

Umět se představit neznamená nabídnout mzdu a benefity.

Nebudu si hrát na idealistu a tvrdit, že peníze nejsou pro lidi důležité. Důležité samozřejmě jsou. Nejsou ale zdaleka jediným kritériem, podle kterého si lidi vybírají svého zaměstnavatele. Mnohdy nejsou dokonce ani kritériem nejdůležitějším. V průzkumu, realizovaném společností LMC v roce 2015 mezi studenty vysokých škol, se jako kritérium výběru budoucího zaměstnavatele umístily peníze až na 6. místě za smysluplnou prací, odborným růstem, jistotou zaměstnání, kariérním postupem či rozmanitou prací.

Nabízet mzdu tedy neznamená přinášet lidem odpověď na otázku „Jaké to je pracovat v naší firmě.“

K tomu je potřeba odkrýt karty mnohem víc, a to:

1. vysvětlit, k čemu je naše firma dobrá a na čem na rámec generování dividendy pro akcionáře se u nás mohou podílet (SMYSL),
2. představit, jaký styl vedení ve firmě razíme, jaké jsou u nás mezilidské vztahy, jak přistupujeme ke vzdělávání a rozvoji lidí, kariéře, co společně zažíváme kromě pracovních povinností a jak to u nás vypadá (KULTURA),
3. popsat srozumitelně roli, kterou člověk na konkrétní pozici zastává nebo třeba typický den takového zaměstnance, zkrátka, aby si lidé uměli představit, o čem bude jejich práce (NÁPLŇ PRÁCE),
4. a pak je tu i to, co u nás člověk za svou práci dostává, přičemž se nebavíme jen o výši mzdy, ale i tom, jak může zaměstnanec aktivně ovlivnit kolik si vydělá, uznání či vizibilita ve firmě, které se mu za jeho práci a výsledky dostává (ODMĚNA).

Komunikovat ještě neznamená někoho zaujmout nebo dokonce přesvědčit

Především platí, že to, co o sobě jako zaměstnavatel říkáme, by měla být pravda. Ostatně, každý zjistí, jak to u nás chodí, nejpozději první den v práci. A nezískat nového zaměstnance je mnohem menší zlo, než jej získat na základě nereálných příslibů a pak od něj přijít poté, co zjistí, jak to u nás doopravdy funguje. Být autentičtí znamená říkat pravdu a nabízet jen to, co u nás ve firmě skutečně je, co vnímají a čeho si cení naši současní zaměstnanci. Jejich názory a příběhy jsou důležité i proto, že se do nich dokáže kandidát vžít a lépe si představit sebe samotného v naší firmě. Důležité je také rozumět tomu, kdo jsou, ti, kterým naši firmu představujeme a kterým předkládáme naši nabídku. Asi není těžké představit si, že studenta vysoké školy bude při výběru budoucího zaměstnání zajímat něco jiného, než dělníka ve výrobě a jiné potřeby či touhy bude mít vyhraný obchodník. Pokud chceme oslovit a získat každého z nich, měli bychom také pro každého z nich mít ty správné informace a relevantní nabídku. V neposlední řadě platí, že nechceme splynout s davem. Naopak, chceme se odlišit od ostatních firem na trhu. K tomu je důležitá nejen jedinečná forma komunikace, ale především důraz na to, v čem jsme jako firma jiní, co je pro nás specifické. Jistě jste zaznamenali náborové kampaně, viděli kariérní weby firem, které se ničím nelišily od toho, co říkají ostatní hráči na trhu nebo jste dokonce nevěřili tomu, co vám nabízejí. A ruku na srdce, asi byste nedali v práci výpověď a nešli zkusit štěstí zrovna do takové firmy.

 

Skutečnost, že jsou to kandidáti, kdo si vybírá svého zaměstnavatele, že potřebují naši firmu poznat a dostat pro ně atraktivní a relevantní nabídku, je něco, na co bychom měli myslet ještě dříve, než začneme tvořit kariérní web a jeho obsah.

Kariérní web jako středobod našich náborových aktivit

Jakou roli tedy plní kariérní web? Je to věc podružná? Takové to pěkné „nice to have“, co mají všichni a tak to máme taky?

Ukazuje se, že význam role kariérního webu v náboru zaměstnanců roste. Je to logické. On-line je přirozeným prostředím v podstatě pro všechny ekonomicky aktivní lidi, zároveň kandidáti chtějí vědět, jaké to je pracovat v naší firmě. Kariérní web je tak zcela logicky prostředím, skrze které přichází do firem stále více kandidátů.

Jaké role tedy kariérní web plní?

1.Okno do naší firmy

• Právě na kariérním webu by měli kandidáti poznat, co jsme zač, jaké to je v naší firmě pracovat, ujasnit si, jestli se k nám hodí, seznámit se s naší nabídkou.
• Svým obsahem by měl kandidáta zaujmout, přinést odpovědi na důležité otázky. A pokud to nedokáže, druhou šanci dostaneme málokdy. Představme si, že budeme dělat on-line náborovou kampaň, kterou přivedeme kandidáta na web (ostatně kam jinam), kde jej obsahem a formou nedokážeme zaujmout a přesvědčit. Je velmi pravděpodobné, že druhou šanci nám už nedá a upře svou pozornost na jiné zaměstnavatele.

2.Prodejní nástroj

• Co by měl kandidát udělat poté, co přijde na náš web? Ideálně nám odpovědět na nabídku konkrétní pozice, sdělit nám něco o sobě, poskytnout své kontaktní údaje.
• Ona konverze, tedy navázání kontaktu, jednání směřující k tomu, že se ze zájemce stane skutečný kandidát, se kterým se můžeme blíže bavit o spolupráci, však rozhodně není jen o zaslání životopisu. Je potřeba nabídnout lidem možnost poznat nás ještě blíž, nezávazně si promluvit s budoucím šéfem, prohlídnout si naší firmu nebo si dokonce práci u nás jen tak vyzkoušet. Ano, i to dnes zaměstnavatelé nabízejí. Kandidát i firma si přeci potřebují být jisti, že se k sobě hodí, že jim to bude klapat.
• Oslovit a přivést kandidáta na náš web stojí úsilí a peníze. Neměli bychom proto ztratit ani ty, kterým jsme sympatičtí, ale zatím k nám nastoupit nehodlají. Ty bychom měli z webu přivést na naše sociální sítě, kde s námi mohou být v kontaktu nebo přimět k odběru našeho newsletteru. Kdo ví, třeba za rok, za dva se z nich stanou vážní kandidáti na práci v naší firmě. A nebo tím, že budou něco lajkovat či sdílet, osloví jiné vhodné kandidáty na práci u nás.

3.Studnice dat o kandidátech

• Nedávno jsme se zhruba třicítky personalistů a náborářů zeptali na to zda a jaká data o uživatelích svého webu sledují. Trochu mne překvapilo, že více než polovina z nich uvedla, že vůbec žádná data z webu nesledují. Ať už proto, že k nim nemají přístup nebo proto, že to doposud nepovažovali za důležité. A ti, co data sledují, se pak zaměřují primárně jen na návštěvnost webu.
• Zcela standardní Google Analytics nám přitom poskytnou průběžné informace nejen o tom, kolik lidí navštěvuje náš web, ale i jak na něj přicházejí, jaký obsah a jak dlouho na našem webu sledují, které volné pozice si prohlížejí i odkud nám z webu odcházejí. Taková data jsou cenná z mnoha důvodů. Umožní nám vyhodnocovat úspěšnost našich on-line marketingových aktivit, zjistit, který obsah našeho webu zajímá lidi nejvíc a který nejmíň a na základě toho obsah webu upravovat, nemluvě o remarketingu, tedy opětovném oslovování těch, kteří na náš web přišli, což je dnes nedílná součást dobře vedených náborových on-line kampaní.

4.Prostředník v komunikaci s kandidáty

• V neposlední řadě dnes prostřednictvím kariérního webu probíhá velká část komunikace s kandidátem. Nemám na mysli jen to, že nám může kandidát napsat na e-mail nebo zavolat na telefonní číslo uvedené na webu.
• Standardem kariérního webu je dnes i napojení na funkční ATS, které nám umožňuje v reálném čase pracovat s kontakty a životopisy kandidátů, komunikovat a mít veškerou komunikaci pod kontrolou, posouvat kandidáty dále ve výběrovém procesu, zapojovat hiring manažery, mít ošetřené nakládání s údaji kandidátů s ohledem na GDPR. Ať se nám to líbí nebo ne, web je v této komunikaci klíčovým prostředníkem.

Jeden nebo více kariérních webů?

Možná, že i tuhle otázku jste si někdy kladli. A je to logické. Různá prostředí, týmy, pracovní role ve vaší firmě mohou mít do značné míry odlišný charakter. Jste výrobní gigant, který má několik výrobních závodů, každý v jiné části republiky, v každém závodě to funguje trochu jinak a vyrábí se v něm jiné produkty, uplatní se jiné profese? Nábor zaměstnanců pak řešíte samostatně na úrovni jednotlivých závodů? Pak pro vás a vaše náboráře bude praktičtější vytvořit solitérní kariérní web pro každý z vašich závodů. Stejně tak, když budete realizovat velkou náborovou kampaň na obchodníky, budete chtít přivést kandidáty na web, kde se dozví maximum informací týkajících se práce obchodníka a nebudete chtít jejich pozornost rozptylovat informacemi týkajícími se práce účetní.

Pokud jste naopak firmou, která má jednotnou firemní kulturu napříč týmy a profesemi a pracujete s tím, že kandidát se u vás může uplatnit na různých pozicích a v různých týmech a proto by měl vaši firmu poznat jako celek, budete inklinovat k jednomu kariérnímu webu pro všechny. Myslím, že neexistuje jedno univerzální správné řešení. Zkrátka platí, že účel světí prostředky. Je ale důležité uvědomit si, že web není věc statická. Mění se obsah, vznikají a zanikají weby pro krátkodobé účely kampaní.

Obsah, technické řešení webu, ATS

Pokud má kariérní web skutečně plnit všechny čtyři klíčové role, o kterých jsem mluvil výše, je potřeba přistupovat k němu jako ke komplexnímu řešení. Vědět, co od něj očekáváme, mít plán jak jej vytvořit, spravovat, jak pracovat s daty a využít je v komunikaci s kandidáty.

V BrandBakers jsme s klienty vytvořili řadu kariérních webů. Největší pozornost jsme vždy věnovali obsahu – tedy představení firmy, nabídce kandidátům, rozhovorům se zaměstnanci, článkům a tak dále. V tom jsme se cítili jako ryba ve vodě. Ostatně mluvit s manažery a zaměstnanci, poznávat podstatu firem a práce lidí v nich, stejně tak jako tvořit strategie značky zaměstnavatele je našim každodenním chlebem již řadu let. Na čem jsme si naopak často lámali zuby, bylo kódování a testování webů. Ten zdlouhavý proces, který požíral čas a peníze z rozpočtu klienta, potřeba zadávat každou úpravu obsahu kodérům. A pak samozřejmě napojení na ATS. Jak to udělat, abychom měli pozice přímo na webu, aby je klient mohl spravovat a mít pod kontrolou komunikaci s kandidáty.

Dlouho jsme proto hledali řešení, které by nám umožnilo věnovat energii strategii, obsahu a designu namísto kódování a nabídnout klientům skutečně skvělé ATS bez kompromisů a dohadování se s dalšími hráči v podobě pracovních portálů, kteří řeší nejen potřeby klienta, ale především svoje obchodní zájmy.

Takové řešení jsme našli ve spolupráci se Solidpixels (jedinečné platformě, na které dnes děláme všechny kariérní weby) a Recruitis (uživatelsky mimořádně přívětivé ATS).

Webový seminář, na kterém se dozvíte skoro vše o kariérním webu

Abychom personalistům a náborářům představili jak takový skutečně funkční kariérní web může vypadat a jak jej vytvořit a spravovat, připravili jsme s Radkem Botošem ze Solidpixels a Štěpánem Bartyzalem z Recruitis sérii seminářů.

Ten příští se koná 9. 4. v pražském Vnitroblocku a přihlásit se na něj můžete zde.

Čekají vás ukázky konkrétních řešení, příklady práce s kariérním webem a ATS. Rádi zodpovíme vaše otázky a poradíme, jak na váš kariérní web.

Přijďte. Rádi vás poznáme.

O tom, jak značku zaměstnavatele uchopit od začátku se dozvíte na triádě workshopů. Těmi vás provede Magda Hájková, Petra Nulíčková, Petr Hovorka a Jirka Landa. Startujeme již příští týden 3. 4. Máme ještě pár volných míst, tak se neváhejte přihlásit.