Pavel Hulák, ředitel Klubu zaměstnavatelů mě pozval na letošní vyhlášení Zaměstnavatele roku, za což mu moc děkuji. Během odpoledního programu, který předcházel vyhlášení vítězů a galavečeru, jsem měl možnost vést svůj diskusní stůl, u kterého se postupně vystřídalo přibližně padesát zástupců různých, převážně velkých firem. Většina z nich byli personalisté, což se dalo logicky předpokládat.

Pokud jde o optiku, kterou nahlížíme na to, jak dobrým či špatným je firma zaměstnavatelem, tak ta se u nás v BrandBakers liší od té, jakou je na firmy nahlíženo v případě Zaměstnavatele roku. Zatímco pro nás je zásadní to, jak firmu vnímají a hodnotí její zaměstnanci (jedná se tedy o pohled ryze subjektivní, založený na pocitech, vnímání zaměstnanců), u této, v ČR největší a nejznámější soutěže rozhoduje spíše objektivní hodnocení podle metody Saratoga od PwC. I když bych si přál, aby o tom, kdo se stane nejlepším zaměstnavatelem, jednou rozhodovali samotní zaměstnanci, a nepochybuji o tom, že celá řada skvělých zaměstnavatelů se do soutěže vůbec nepřihlásila, rozhodně chovám k metodice Zaměstnavatele roku větší respekt, než k všelijakým soutěžím, ve kterých parta pomazaných hlav hodnotí, kdo má lepší náborové video nebo obrázky na Instagramu.

Každopádně, nepíši recenzi na soutěže, ve kterých svádí klání zaměstnavatelé. Na úvod jsem chtěl především poděkovat za tu šanci setkat se s tolika lidmi od HR fochu za jedno odpoledne. A protože všichni účastníci byli moc fajn a hlavně sdílní, probrali jsme toho hromadu a věřím, že každý z účastníků si odnesl nějaké cenné tipy – ne ode mě, ale od těch ostatních, kteří se ve svých firmách problematikou budování značky zaměstnavatele zaobírají.

Já jsem si pak kromě načerpání řady praktických poznatků potvrdil i několik trendů a stereotypů, které v poslední době u firem v Čechách a na Slovensku sleduji. A tady jsem je pro vás sepsal:

1. Nůžky se rozevírají a dobré firmy z toho začínají profitovat
   
   Na jedné straně jsou tady firmy, které chtějí být skvělým zaměstnavatelem a hodně pro to dělají. Zajímají se o to, jak je vnímají jejich zaměstnanci, hledají svou jedinečnou pozici na trhu práce, zapojují do toho celý management. Na druhém pólu jsou pak firmy, které přešlapují kolem horké kaše. Vědí, že přituhuje, ale pořád ne a ne se odhodlat k činu. Zatímco ti první i za současné tržní situace dokážou lidi nejen nabírat, ale také si je udržet, ti druzí brečí a hledají výmluvy, proč to nejde. Nůžky se rozevírají a ty firmy, které na své značce zaměstnavatele již nějaký ten pátek pracují, získávají a budou získávat stále větší náskok.
    
2. Hledání svatého grálu v podobě odpovědi na otázku „Co lidé chtějí?“
   
   I tady jsem se několikrát setkal s poznámkou ve stylu „Tak nám řekněte, co lidi chtějí, ať jim to můžeme nabídnout.“ Tento typický projev nedostatku odvahy jít svou vlastní cestou, snaha zavděčit se všem, je bohužel typickým příkladem absence strategie. Ono přeci nejde o to, splnit kandidátům a zaměstnancům, co jim na očích vidíme. Jde o to, mít své trumfy, jedinečnosti, zkrátka být v něčem lepší, jiní než ostatní, mít svých několik důvodů, pro které k nám mají lidé přicházet a zůstávat našimi spokojenými zaměstnanci, pro které rádi oželí to, co jim nabídnout neumíme. Opačný přístup, tedy snaha zavděčit se všem a ve všem, pak nemůže vést k ničemu jinému než průměrnosti a o té employer branding opravdu není.
    
3. Zaklínadlo jménem generace Y a Z
   
   Nářky na to, jak zhýčkaní a z reality vytržení jsou dnešní mladí lidé, už začínají být otravné. Manažeři některých firem prostě pochopili, že lidé se dnes více zamýšlejí nad tím, jak naložit se svým životem, znalostmi a potenciálem, že peníze a zvučné jméno firmy na vizitce pro ně nejsou zdaleka jediným důvodem, proč chodit do práce, a pracují na tom, aby takovým lidem měli co nabídnout. Pořád jsou tady ale tací, pro které jsou nálepky typu generace Y a Z dobrým alibi pro nicnedělání a nářky nad neřešitelností dané situace.
    
4. Osamocené HR
    

   Osvícených personalistů, kteří jsou pátým kolem u vozu, je pořád hodně.

   Manažeři ve firmě od nich očekávají, že seženou lidi, když zaměstnanci z firmy odcházejí, čeká se, že něco udělá HR, když se mluví o employer brandingu, vyšle se HR do terénu, aby se to naučili. Osvícení (i když, k tomu snad ani není potřeba velkého osvícení) personalisté chápou, že k tomu, aby se jejich firmy staly atraktivními zaměstnavateli, je potřeba začít jinde než u profilů na Proudly a letáčků vhazovaných do schránek. Že je potřeba začít nejprve dělat změny uvnitř firmy, a to často poměrně zásadního charakteru. Nemají však páky k tomu, aby takové změny uskutečnili, protože na boardu mají přeci jiné, mnohem důležitější starosti. Bylo by proto fajn, kdyby se podobných akcí a diskusí účastnilo více manažerů či dokonce samotných CEO firem. Možná by pochopili, jak důležitá a nepostradatelná je jejich role při budování značky zaměstnavatele. Tedy, pokud pro ně platí, že zaměstnanci jsou motorem úspěchu firmy.

Myslím nicméně, že se blýská na lepší časy. Sleduji, že firem, které skutečně pracují na tom, aby byly nejen navenek atraktivním, ale skutečně dobrým zaměstnavatelem, přibývá. A v tom jsem se utvrdil i na letošním Zaměstnavateli roku. Myslím také, že se začne stále více ukazovat, které firmy jsou dobré a které špatné. A možná to pár firem neustojí, protože stejně jako na trhu výrobků a služeb, platí i na trhu práce, že kdo chce prodat, musí mít co nabídnout.