Co se děje v oblasti budování značek zaměstnavatelů nám pomohlo zmapovat 100 respondentů z řad personalistů, v rámci 4. ročníku Výzkumu trendů Employer Brandingu v České republice 2017.

Do tohoto článku jsem vybral pár zjištění, která mě zaujala. Vše si pak můžete do detailu prohlédnout a nastudovat v přiložené prezentaci výsledků na konci článku.

Začněme tím, jaké nástroje HR marketingu firmy používají a fungují jim skvěle. Obrovský meziroční skok, z 11. místa rovnou na první, udělal „vlastní obsah pro účely náborové komunikace“. Sice ten náskok nad ostatními nástroji není tak velký, přesto je to velká změna. Myslím, že je z toho zřejmé, že si firmy začaly uvědomovat, že bez kvalitního obsahu moc kandidátů nezaujmou. Na 2. až 7. místě se společně umístily: náborové inzeráty vystupující z šedi (moc jich ale na trhu nevidím, tak se ptám, kde jsou, kde jsou…), sbírání kontaktů na různých akcích (jakými jsou hackathony, konference, přednášky), vysvětlování firemních hodnot a jejich projevů v praxi, atraktivně zpracovaný uvítací balíček pro nové zaměstnance a vyladěný náborový proces vedoucí k perfektnímu zážitku kandidátů (zde jsem již na trhu zaznamenal zvýšený zájem o lepší „prozákaznický“ design náborového procesu).

62 % společností se přiznalo, že podrobně neměří výsledky aktivit v oblasti HR marketingu a budování značky zaměstnavatele. Když už měří, tak pak nejčastěji prostřednictvím kvality nových zaměstnanců (definováno podílem odchodů ve zkušební době nebo do jednoho roku). Reálnými přínosy jsou však větší počet uchazečů na obsazovanou pozici, a možná i díky tomu, nižší náklady na jednoho přijatého zaměstnance.

39 % společností nemá stanovenou strategii pro budování značky zaměstnavatele. Tyto společnosti zatím neví, jak chtějí být vnímány vlastními zaměstnanci a kandidáty na trhu práce. Tak to by mě zajímalo, jak tyto firmy například posilují svou firemní kulturu a oslovují lidi na trhu práce. Zřejmě střílí kulometem na všechny strany a doufají, že sem tam někoho svou nabídkou nebo interní aktivitou trefí. To musí stát peněz!

32 % firem se nezajímá, jak je vnímají jako zaměstnavatele uchazeči procházející náborovým procesem, což je nejjednodušší a podle naší zkušenosti velmi efektivní cesta, jak si firmy mohou mapovat svou současnou pozici (asociace spojené se značkou zaměstnavatele). Z druhé strany 61 % společností si mapuje nabídku konkurenčních společností a 49 % se zajímá o kritéria, podle kterých si lidé vybírají svého zaměstnavatele.

No a jaké jsou tedy aktuální trendy v employer brandingu v České republice? And the winner is…

1) Definování ideálu/pozice značky zaměstnavatele

2)-3) Komunikační strategie (představení značky zaměstnavatele kandidátům)

2)-3) Přitažlivé a funkční kariérní stránky

Tak přece jenom. Strategie se dostávají do popředí zájmu. No není se co divit, když se již čtvrtým rokem zvyšují náklady na HR marketing a employer branding. Jsem přesvědčen, že v příštím roce bude následovat Podrobné měření výsledků, které je momentálně až na 13. pozici. Protože i sebelépe trefená strategie není 100 % zárukou úspěchu a potřebuje v čase evoluci a přizpůsobování se situaci na trhu, především v části kroků směřujících ke kandidátům.

Posledních pár měsíců také zaznamenávám, že se na trhu začínají čím dál více objevovat společnosti, které chtějí budovat značku zaměstnavatele ne primárně kvůli získávání správných lidí (náboru), ale kvůli lepší spolu-práci s vlastními zaměstnanci. Vyšší porozumění značce (účelu/poslání firmy, vizi, hodnotám, byznys modelu…) výrazně napomáhá k lepší spolu-práci a angažovanosti zaměstnanců, vyššímu podílu nových zaměstnanců, kteří přicházejí na doporučení, nižším nákladům na nábor a nižší fluktuaci, a tím pádem, v neposlední řadě, k lepším finančním výsledkům společností. Zjednodušeně. Takže mé druhé očekávání do příštího roku je, že ze současného 5. místa poskočí Plán pro budování značky mezi zaměstnanci o pár příček nahoru.

Takže samé dobré zprávy, řekl bych. Co myslíte vy?