Značka jako MAGNET, MOTOR a TMEL
Potřebujete zrychlit nábor, přivést na rozhovory více kandidátů, ušetřit náklady na nábor a…
Číst víceNarazil jsem na další z článků o firemní kultuře. Zaujal mě strukturou firemní kultury (6 částmi) a Culture Codem, který poskytuje základní návod (velmi základní, ale budiž) jak tyto oblasti zmapovat a popsat. Možná vás něco z toho zaujme.
Článek vzniknul jako přepis telefonního rozhovoru Joshe Levina, ředitele v Great Monday a spoluzakladatele CULTURE LABx a Christiana De Papeho, šéfa značkového zážitku v Recruiting Social, kde byl publikován 2. března 2016.
Pánové si zavolali, aby probrali, jak je možné popsat firemní kulturu, změřit ji a řídit směrem k lepší angažovanosti zaměstnanců a většímu obchodnímu úspěchu. V originále si jej můžete přečíst zde. Tak, a teď už si užijte překlad originálního textu.
Proč záleží na firemní kultuře?
Začněme definicí kultury. Firemní kultura nemá moc jasné obrysy. Je těžko uchopitelná. Většinou je definovaná chováním a normami, které se dějí uvnitř vaší společnosti. I když to není špatná definice, nemyslím si, že zachycuje celou šíři pojmu, který kultura představuje.
Já definuji kulturu jako příčinu a důsledek našich rozhodnutí:
Pokud si představíme byznys jako rozhodovací stroj, kultura je vztahem mezi našimi rozhodnutími a jejich důsledky. To sice zahrnuje normy a chování, ale také nás informuje o tom, co děláme, co dělají ostatní lidé ve společnosti, jak vedeme nebo jak jsme vedeni, o náladě v kanceláři v libovolný den, o způsobu zpracování výročních zpráv, o procesu náboru zaměstnanců, kde nacházejí motivaci...
Kultura je všechno. Je to nejpůsobivější způsob, jak vést lidi, kteří s námi pracují. Právě proto je to tak těžko uchopitelné téma. Ale jak jednou kulturu definujete, pochopíte, že může být budována vědomě (tedy řízená).
Jak opravdu rozlišíte, jestli máte kulturu pozitivní, nebo toxickou? Existují způsoby jak měřit a testovat vaši firemní kulturu?
To je právě otázka, na kterou je těžké odpovědět. V CULTURE LABx jsme na ni s kolegy odpověděli definováním složek naší firemní kultury. Rozdělení kultury na složky – my jsme jich identifikovali šest – usnadňuje její definici, vyhodnocení a řízení.
Říkáme tomu Culture Code:
Poslání a hodnoty jsou jádrem vaší kultury.
Poslední tři složky kultury jsou o tom, jak identifikujete a vzbuzujete žádoucí chování.
Jakmile identifikujete těchto šest složek kultury, můžete je začít vyhodnocovat.
„Když se naučíte řídit vaši firemní kulturu, vaši zaměstnanci se začnou aktivněji zapojovat a budou v práci šťastní...”
Jak měříte a vyhodnocujete těch šest komponentů?
Existuje několik různých měřících nástrojů. Spousta společností dělá roční průzkumy, ale jednou za rok je příliš málo k opravdovému posouzení úrovně zapojení (angažovanosti), a toho, jak se vám daří. Není to moc vypovídající.
Vyvinuli jsme nástroj, který zahrnuje pravidelnou kontrolu a zajišťuje, že se klienti zeptají svých zaměstnanců na jednu otázku každé dva týdny. Používáme deset různých otázek, ale ty jsou rozptýlené mezi různé zaměstnance a pokaždé se to střídá. Otázky jsou založené na našem konceptu 5 P managementu firemní kultury.
Dobrá firemní kultura je přínosem pro jedince a pro společnost. Vyšší angažovanost vede k dobrým obchodním výsledkům, takže když se pokoušíte měřit, dívejte se tam.
Existují výzvy v oblasti firemní kultury, které řeší všechny společnosti? A jak mohou být řešeny?
Existují dvě společné výzvy: Zaprvé, definování poslání a hodnot, a zadruhé, jejich uvedení do života.
Je možné uchovat firemní kulturu při růstu společnosti?
To je momentálně velké téma. Mnoho startupů hodně rychle vyrostlo a tato otázka je první věcí, na kterou myslí. Podívejte se na výzvy, kterým čelí Zenefits, jsou toho plné zprávy.
Udržení kultury při růstu firmy se nedělá snadno, protože s větším počtem pracovníků se oslabuje její základní struktura: v malé společnosti zná každý každého. Jakmile se dostanete nad 60 lidí, už nemůžete znát všechny. Ztrácíte sílu těchto běžných vztahů. Už nemáte stejnou úroveň zpětné vazby, už nemáte stejné ponětí o tom, co se děje napříč společností. I když znáte svoje poslání a hodnoty, toto může představovat problém.
Kultura je mocnou silou, ale také je to cesta. Musíte jí věnovat pozornost a oddat se ji.
Měly by společnosti zvážit vytvoření role strážce kultury?
Dvacet pět až padesát procent práce ředitele společnosti by mělo být o firemní kultuře. Ale je to jako s financemi – i když ředitel společnosti musí věnovat spoustu péče finanční situaci firmy, pořád na to musí mít ještě dohlížejícího finančního ředitele.
Mělo by pro společnosti smysl mít strážce firemní kultury? Ano. Ale je to velký a nákladný požadavek. Je to moje velké přání pro tento svět. Ještě tato role neexistuje, ale myslím, že časem vznikne. (Můj komentář nad rámec překladu: možná by to mohla být v českém prostředí verze 2.0 Chief Happiness Officerů. Co myslíte?)
„Firemní kultura je příčinou a důsledkem našich rozhodnutí.”
Co je CULTURE LABx a kdo by se měl zapojit?
CULTURE LABx je profesionální skupina pro ty, kteří se zajímají o firemní kulturu. Máme sedm různých laboratoří napříč Spojenými státy. Kdokoliv se může podívat na náš web a zjistit více o nadcházejících událostech. Pokud ve vašem okolí žádná laboratoř není, ale jste pro firemní kulturu zanícení a znáte pár kolegů, kteří jsou na tom stejně jako vy, můžete začít svoji vlastní laboratoř. Koneckonců, není to o vaší roli nebo titulu, je to o lidech, kterým záleží na firemní kultuře a její důležitosti pro úspěch společnosti.
Dále si přečtěte:
Rádi vás také uvidíme na některém z našich workshopů z oblasti Employer Brandingu nebo HR marketingu. Podívejte se na termíny a místa (klikněte na obrázek).
Potřebujete zrychlit nábor, přivést na rozhovory více kandidátů, ušetřit náklady na nábor a…
Číst víceAneb jak se bude (možná) měnit management společností.
Číst víceCo bude hýbat světem značek zaměstnavatelů v novém roce?
Číst víceVaše zpráva byla odeslána.
Napište nám nebo rovnou zavolejte.