Autor: Akce 28. 4. 2020

Vaši lidé nejsou uhlí

Viktore, jak v Rockaway budujete firemní kulturu?

Kultura se vlastně budovat nedá, musí se podporovat. V Rockaway se hlavně snažíme o to, aby teamleadeři své lidi znali a znali také jejich vnitřní motivace, proč v práci jsou, a dokázali je koučovat. Staráme se o rozvoj nějakých 30 firem, které by spolu bez naší iniciativy možná nepřišly do kontaktu. Máme obrovskou masu know-how a je jasné, že když má jedna firma s něčím problém, tak určitě jiná už podobný problém někdy řešila a dokáže ti poradit. A tak jsme začali pořádat společné meetupy a  hackathony, kde know-how sdílíme.

Kdo má tyto akce na starost? Vy jako HR?

Ano, já s kolegyní jsem project owneři. Potom vždycky oslovíme specialisty, kteří jsou dobří ve svém oboru a pomohou nám s mentoringem celé akce. Zároveň tyto lidi vysíláme na další konference a hackathony. Zjistili jsme totiž, že se člověk opravdu věcem naučí, až když o nich začne přednášet. Jde nám i o to, abychom jim budovali osobní brand. Aby se stali špičkami v oboru, protože oni jsou těmi, kteří ti pak do firmy přitáhnou správné lidi. Navíc většinou bývají součástí nějaké komunity, kde jsou díky přednáškám a hackathonům známí. Když potom dojde u potenciálních uchazečů o práci na lámání chleba a člověk uvažuje, že změní práci, je jasné za kým půjde.

V čem je vlastně HR 2.0 revoluční?

V pohledu na lidi. Termín Human Resources se mi nelíbí. Redukuje totiž lidi na uhlí nebo na dřevo. Prostě na nějaké zdroje potřebné k podnikání. Myslím si, že lidé jsou mnohem víc. Uhlí leží někde na kopě a něco ti vydělá, až když ho nasypeš do pece. Ale lidi ti sami od sebe dokáží pomoct s businessem, vydělat a něco zlepšit. Musíš se o ně jen starat trošku jinak než o to uhlí. Je potřeba s nimi pracovat už od začátku a být aktivní. A v tom je HR 2.0 jiné. Nicméně stále mnoho personalistů bere lidi jako komoditu. Přijdou do firmy, hodí je někam do kouta a potom, když je potřebují, zjistí, že už vlastně odešli.

S tímhle přístupem se setkávám skoro denně. Většina středního a vrcholového managementu stále vnímá své zaměstnance jako lidský zdroj a ne jako ten nejdůležitější článek ve firmě. Dá se to vůbec změnit?

Podle mě to je celé o nepochopení jejich businessu a toho, kdo je ve firmě vlastně důležitý. Dneska si už ani z dělnických pozic nemůžeš vybírat. Ve skutečnosti je vlastně dělníků stejně tak málo jako ajťáků. Vedoucí si často neuvědomují důležitost lidí v celém výrobním procesu. Před časem jsem pracoval jako konzultant pro firmu, která vyrábí mramorové kameny a obkladačky. Rok jsem pracoval s managementem na budování firemní kultury, řešili jsme například, jak se chovat k zákazníkům. Když jsem jednou šel na schůzku, pamatuju si, jak pan skladník vynesl několik obkladaček ven na déšť těhotné zákaznici před auto, s tím ať si je naloží sama. Když jsem pak příběh vyprávěl na schůzce s managementem a zeptal se jich, jestli s těmi lidmi po celý ten rok vůbec pracovali, dostalo se mi odpovědi, že s nimi pracovat není třeba. Jsou to prý nuly, které se dají vyměnit, když bude potřeba. Měl jsem v tu chvíli pocit, že naše práce byla absolutně zbytečná. Jak nuly? Přeci to jsou jediní lidé, kteří se dostanou do kontaktu se zákazníky. Vždyť sklad funguje taky jako výkladní skříň celé firmy! Vsadím se, že se ta paní už nikdy nevrátí. Je zkrátka důležité, aby management pracoval se všemi lidmi stejně. Dokonce skladníkům musíš dávat extra větší péči. Je to velké zobecnění, ale bavit se s méně vzdělanými lidmi je náročnější. Vysvětlit dělníkovi, jak se má chovat, jaké věci mají smysl, k čemu to všechno je, dá obvykle celkem zabrat. A mnohdy se hodí i trošku motivovat. Nebát se třeba podělit se o zisk.

To ale management vždycky bolí.

Dobře, ale o tom to celé přeci je! Před časem jsem konzultoval jednoho autodopravce, kde se nebáli kamioňákům přidat. Což byla po x letech naprostá změna. Navíc jsme společně udělali soutěž, kdo bude mít nejmenší spotřebu, dostane podíl z toho, co se uspoří. A oni teď soutěží mezi sebou. A hrozně je to baví. Nejdůležitější je jim vysvětlit, o co jde. Zkrátka říct: „Hele chlapi, kamionová doprava je o tom, že máme 30 kamionů, a je potřeba, aby neustále jezdily naložený a s co nejmenší spotřebou. Když to takto budeme dělat, kamiony nebudou rozflákaný, budou jezdit bezpečně s malou spotřebou, tak o to víc nám zbyde peněz, který si pak na konci roku rozdělíme.“  Je to úplně jednoduché. Pokud by jim to nevysvětlili, tak by šéfové mohli akorát nadávat na zaměstnance, protože by dál jezdili s velkou spotřebou a při nízkých mzdách by si třeba přilepšovali kradením ušetřené nafty.

Vidím, že znáš hodně takových názorných příběhů.

Hodně mě to zajímá. Před rokem a půl jsem byl v hardcore výrobní firmě. Pozval mě tam generální ředitel a vzal mě do výroby. Mají fabriku, která je na technologicky vysoké úrovni. A pan generální znal všechny lidi jménem. Všech 700 zaměstnanců zná jménem a o každém něco ví. Zkrátka řekl: „Dobrý den, paní Novotná, jak se máte a co se synem, jaký měl známky na pololetním vysvědčení?“ Stačilo, že s každým prohodil tři věty. A efekt byl veliký. Na lidech bylo vidět, jak si ho váží.

Osvícené vedení. Máš ještě nějaký příklad změny přístupu?

Není to úplná výjimka. Ale ještě bych rád zůstal u tohoto příkladu. Fabrika stojí v Martině, na středním Slovensku, a to je docela chudý region. Sice neplatí úplně špatně, nicméně stejně většina zaměstnanců patří do sociálně slabší skupiny. Zamysleli se, co zaměstnance trápí nejvíce. Zjistili, že 20 % lidí ve fabrice bylo v exekuci. Jak tedy člověk může dělat dobře svou práci, když má v hlavě, že na něj možná zítra přijde exekutor? Začali tedy pořádat školení o finanční gramotnosti. Za rok se jim podařilo snížit počet lidí v exekuci na 5 %. A o tom je firemní kultura. Že šéfa zajímá nejen to, co děláš v práci, ale i to, co děláš mimo ni. Jakou máš motivaci, co tě trápí. Když může, tak ti pomůže. Dluhy za tebe sice nezaplatí, ale třeba ti ukáže, jak se z nich vyhrabat. Můžeme tomu říkat HR 2.0, můžeme to nazývat inovace v přístupu k lidem. Smyslem je zlepšovat zaběhlý chod HR a taková investice se vždycky vyplatí.

NEJLEPŠÍ ČLÁNKY DO E-MAILU

Je to jednoduché, zaregistrujte se a dostávejte výběr těch nejlepších článků každý měsíc do svého emailu.

Chci newsletter

Děkujeme

Vaše zpráva byla odeslána.

Pojďme se potkat

Napište nám nebo rovnou zavolejte.

* Pro úspěšné odeslání formuláře je potřeba vyplnit všechna pole označená hvězdičkou.