Na přelomu únoru a března odpověděli na naše otázky lidé zodpovědní za HR ve 137 firmách z celé České republiky. Ptali jsme se na současný stav HR marketingu a Employer Brandingu. Zajímaly nás mimo jiné plánované investice, využití strategií, používané nástroje, situace v náboru lidí a rovněž práce se stávajícími zaměstnanci.

HR aktivity zvyšují povědomí o značce

V průběhu letošního roku zvýší investice do HR marketingu a Employer Brandingu polovina firem, v loňském roce přitom narostl HR rozpočet jen ve 27 procentech společností. Čtvrtina respondentů uvedla, že se HR marketingu, případně Employer Brandingu firmy věnuje na plný úvazek alespoň jeden specialista. Není to málo, ale není to ani moc. Větší rozpočet by si jistě zasloužil specialistu, který bude schopen vyhodnotit, jak s firemními penězi efektivně nakládat.

K zesílení povědomí o značce a zvýšení počtu kandidátů pomáhá především dlouhodobá strategie Employer Brandingu – 28 procent firem s ní již pracuje a 44 procent společností se pustilo do jejího budování. Třetina oslovených zahájí práci na své strategii definováním ideálu značky zaměstnavatele. Nástrojem jim k tomu jsou zejména analýzy rozhodovacích kritérií cílových skupin uchazečů a náborové komunikace konkurence. Celkem v letošním roce využije strategický Employer Branding 40 procent respondentů.

S náborem nových tváří pomáhají čím dál víc současní zaměstnanci

Stejně jako v předchozích letech se HR manažeři potýkají s nedostatkem uchazečů. Největší problém však naši respondenti vidí v kvalitě kandidátů. 4 z 10 personalistů proto trápí celková časová náročnost náboru.

Jak problémy řešit? Firmy stále častěji zapojují do náboru své stávající zaměstnance – velmi často se to děje v 53 procentech společností, zatímco loni při náboru s vlastními zaměstnanci stejně intenzivně pracovali jen ve 40 procentech firem. Posílil i interní nábor lidí – loni pravidelně hledali vhodné kandidáty na neobsazené posty mezi interními zaměstnanci ve třetině společností, letos číslo vzrostlo na 56 procent.

Důležitou součástí náborového řízení je tzv. cultural fit kandidáta. K souznění uchazeče s firemní kulturou přihlíží 86 procent firem, u poloviny respondentů hraje soulad velmi významnou roli. Více jak třetina společností provádí alespoň jednou ročně průzkum angažovanosti svých zaměstnanců a dvě třetiny firem intenzivně zjišťují, jak je vnímají uchazeči o práci – je s podivem, že si zbylá třetina podniků nechá skvělou příležitost, jak okamžitě zjistit feedback, protéct mezi prsty.

Funguje web a zážitky, roste video a obsah, píší se jedinečné inzeráty

Sociální sítě jsou při náboru využívány vždy nebo velmi často ve 3 z 10 oslovených firem. Pětina firem sociální sítě dokonce nevyužívá vůbec nebo jen velmi málo. 30 procent společností uvedlo, že jejich kariérní profily na sociálních sítích fungují jen málo – loni bylo takto skeptických jen 16 procent.

Jako nejúspěšnější nástroje HR marketingu naopak personalisté označili zlepšování zážitku kandidátů z náborového procesu (styl komunikace, vedení rozhovorů, AC), promyšlený on-boarding a samostatně fungující kariérní část firemního webu.

Došlo rovněž k meziročnímu nárůstu používání jedinečných náborových inzerátů (+ 9 procentních bodů), video představení firemní kultury a zaměstnanců (+ 24 procentních bodů) a unikátního obsahu náborové komunikace – letos najde obsah uplatnění u 27 procent firem, loni to bylo jen 19 procent.

Zatímco v loňském roce byla Big Data naprosto nevyužívaným nástrojem, letos je pro HR aktivity využije 5 procent firem. K dokonce trojnásobnému navýšení došlo při optimalizaci karierních stránek pro zobrazení na mobilních zařízeních.

Firmy tlačí bota, tak inovují

Z výsledků Výzkumu aktuálních trendů HR marketingu 2016 vyplývá, že se firmy čím dál víc snaží řešit nedostatek kvalitních kandidátů. Využívají k tomu jak osvědčené metody (kariérní weby, zapojení stávajících zaměstnanců), tak inovují (video, inzeráty, mobilní verze webu).

Je zřetelné, že společnosti při hledání cesty k novým lidem využívají svých vlastních zaměstnanců – jednak jim více naslouchají při přípravě investic, jednak narostlo jejich zapojení do samotného náboru.

Pozitivní je zejména snaha o strategičtější přístup k HR, který je umožněn vyšším rozpočtem, získanými zkušenostmi a v neposlední řadě rovněž tím, co dělá konkurence.

Prohlédněte si kompletní výsledky v prezentaci.

Aktuální trendy v HR marketingu 2016

Počet respondentů: 137

Termín realizace: 18. 2. – 16. 3. 2016