Nástupní systémy do vlaků vyrábíte kousek za Brnem, kde všude vaše výrobky najdu?

Doma i v cizině a velmi často. Nevyrábíme software nebo neviditelné komponenty, nechrlíme stohy papíru. Vytváříme dveřní systémy, pohony a schody, funkčně i pohledově srozumitelné výrobky, které můžete s klidem ukázat i tříletému dítěti, když kolem projíždí vlak nebo tramvaj: hele, tohle v práci vyrábí taťka. Spousta fabrik se tak bezvadnou věcí pochlubit nemůže.

Působil jste řadu let v automotive, liší se práce v IFE od výroby aut?

Značně. Prakticky v každém typu vlaku najdete jiné dveře. Naše práce tedy není sériová, ale zakázková. S oblibou říkám, že naším úkolem je ucpat díru ve vlaku. Zákazník dá díře rozměr a tvar, stanoví, kolik mají dveře izolovat tepla, zvuku, a zadá další technické požadavky. Zbytek je na nás a klient se nám do toho příliš nemontuje. Strávil jsem v automotive deset let, žije se tam v předdefinovaném, trochu skleníkovém světě. Je to jízda na jistotu, zákazník musí dostat to, co se vyrábí i pro jiné, honí se vteřinky a centimetry. U nás máte jen směr, přátelé tudy, pak to vyžaduje výrazně větší volnost a přemýšlení. Snad se kolegové od aut neurazí, ale náš obor je náročnější na variabilitu. Stává se poměrně často, že lidé, co k nám přijdou z automotive, mají na začátku problém. Nemáme tu příručky nebo směrnice, postup musíme sami vymyslet.

Když se jedná o inovace a vývoj, tak je jakýsi prvek nejistoty asi přirozený.

U nás to ovšem platí nejen ve vývoji, ale i ve výrobě, která jde přímo k zákazníkovi.

Kolik slepých uliček jste už probourávali? Stává se často, že investujete energii do něčeho, co se ukáže jako zbytečné?

Když ne každodenně, tak každý týden.

A jaké bývá poučení z krizového vývoje?

Používat selský rozum a nebýt měkkýš.

Bez stejných hodnot nám to přestane fungovat

V IFE působíte od roku 2010, hrála před vaším přestupem roli nějaká záliba ve vlacích?

Nebylo to nijak zásadní. Ozvali se mi tehdy bývalí kolegové, doporučili mě na personální oddělení, prošel jsem výběrem a dnes jsem v Modřicích pět a půl roku. Nábor nových lidí probíhá stejně. Jak říkáme my Slované, když máte rád vláčky, fajn, nice-to-have, ale určitě to není podmínka. Člověk nemusí být fanda do vlaků, jen musí být machr ve svém oboru.

Kde a jak hledáte lidi?

Věnujeme hodně péče výběru talentů a zkušenosti. Hlavním cílem je plnit heslo vrána k vráně sedá. Bez stejných hodnot by nám to totiž v IFE přestalo fungovat. Obvykle se sám účastním pohovorů s finalisty, a to s jedinou ambicí: abych poznal, že zaměstnáme dalšího správného paznehta do party.

V Modřicích sídlí spousta firem včetně vašich konkurentů v boji o zaměstnance. Zvenku jsou si všechny podniky podobné, jak se lišíte uvnitř? Proč by měl člověk jezdit k vám?

Ačkoli jsme velká korporace, panuje tu svoboda a volnost. A to jak u kancelářských, tak ve výrobě. Když chcete něco dělat, můžete. Nepotřebujete sto štemplů, aby se firma rozhýbala. A pro výrobu platí dvojnásob, že nejsme obyčejná montovna. Řídíme se navíc strategií neplatit průměr, ale lépe než jinde. Díky své branži vidíme na práci až tři roky dopředu, což přináší značnou stabilitu. Na Brněnsku to nemá každý.

Při inzerování volných pozic píšete: hledáme samorosty a potížisty. Jak se řídí tým samorostů a potížistů?

Zjednodušeně řečeno je téměř řídit nemusíte. Sladíte si akorát vzájemná očekávání, aby každý neběžel jiným směrem, a dáte jim volnou ruku. Tihle lidé se samorosty a potížisty mnohdy stali proto, že chtěli něco posunout, ale dostali za to přes prsty. U nás to je ale jinak. Kdo uměl oponovat šéfovi a okamžitě mu vysvětlil proč, ten je tady velmi žádaný. Takoví zaměstnanci přicházejí s novým řešením, táhnou firmu a měli by být pokladem každé společnosti.

Jaký je vztah fabriky plné samorostů k matce?

Mnichovská matka, společnost Knorr-Bremse, nehraje na poslední kvartál v roce. Funguje na dlouhodobých strategiích a přemýšlí, jak z jednotlivých činností udělat prosperující byznys. Posíláme do Bavorska svoje výsledky, a když vidí, že to u nás funguje, stačí jim to. Jsou spokojení a do naší firemní kultury nezasahují. Existují sice mantinely, ale když srovnám IFE s jinými korporacemi, tak si tu děláme, co chceme. Příslušnost k velké nadnárodní skupině navíc umožňuje kariérní růst v rámci koncernu. Lidé tak mohou jezdit ven.

Hodnocení lidí jen zvyšuje stres

Zmínil jste svobodu a volnost, jaké další aspekty firemní kultury jsou pro vás důležité?

Směruju IFE k respektující a nehodnotící organizaci. Učinili jsme už nějaké krůčky, ale jsme teprve na začátku. Jedním z prvních opatření bylo loňské rozhodnutí vyplácet zaměstnancům stoprocentní bonusy bez ohledu na splnění ukazatelů výkonnosti.

Co pak člověka nutí k tomu, aby podal výkon, který očekáváte?

Vy věříte, že hodnocení člověka motivuje k vyššímu výkonu? Motivovalo by vás k lepšímu výkonu, kdyby vám šéf říkal, že jste pomalý a kopal by do vrtule? Neznám nikoho, kdo by byl motivovanější. Ukazatele výkonnosti zůstaly, jen zmizelo jejich provázání s hodnocením. A mělo to těžce pozitivní vliv na hospodářské výsledky firmy. Lidé tomu na začátku nevěřili, mysleli, že jsem se zase zbláznil. Pak přišlo pozitivní překvapení. Spousta lidí vnímá, že je hodnocena za něco, co nemá zcela ve svých rukou. Třeba ve výrobě jste závislý nejen na své produktivitě, ale také na kvalitě materiálu. Jako ředitel nepotřebuju vytvářet stres, nechci, aby se lidé stresovali, jestli dosáhnou na finanční bonus. Chci, aby se věnovali své práci a aby se pod ni s hrdostí podepsali.

Pomohlo to i spolupráci?

Jasně. Byl to ostatně jeden z hlavních důvodů, proč jsem změnu inicioval. Nechtěl jsem, aby lidé přemýšleli: hele, já ti nemůžu pomoct, ztratím čas, nestihnu svoji normu a přijdu o prémie. Dnes máme natolik vysokou produktivitu, že nám 92 procent času zaplatí zákazník. Žijeme tedy v relaci velmi vysokých čísel, stejně ovšem musíme podmínky vylepšovat. Autonomii a svobodu už máme, nehodnocení ještě zlepšíme. Výroba nástupních systémů do vlaku je vděčná práce, ale je to podle mě jen jakási podpora vylepšující den. Hlavním hybatelem IFE je firemní kultura.

Nechává IFE volnost i při vzdělávání?

Je ideální, když se spojí užitek pro člověka s užitkem pro firmu. Ale když nám zasloužilý zaměstnanec řekne, že chce maďarštinu, je pro něj důležitá, tak dostane maďarštinu, ačkoli ji firma nepotřebuje. O vzdělávání a rozvojová školení horizontálních i vertikálních kompetencí je mezi zaměstnanci obecně velký zájem. Nikoho nenutíme, ale jistá forma nepřímého tlaku tu stále přetrvává. Sledujeme, kam se naše branže šine a na co se musíme připravit, vedoucí se průběžně baví se svými lidmi, zajímají se o jejich rozvoj a směrování. Padnou návrhy, pak vytvoříme program, kterému se dotyčný věnuje.

Specialistů ubyde, chceme kumulovat znalosti

Kam se tedy vaše branže šine? Na co se teď spolu s kolegy připravujete?

Jednoznačně dojde ke kumulaci funkcí. Specialisté přepustí místo lidem, co znají víc profesí.

Takže supermani?

Spíš bychom se měli vrátit k tomu, co znali naši tátové a dědové. Věděli od všeho něco a skvěle to skládali dohromady. Nějací specialisté zůstanou – když mám výborného programátora CNC, proč ho měnit. Jinak ale nemusím platit jednoho specialistu na vyhledávání dodavatelů, druhého na smlouvy a třetího na kontrolu jakosti. Potřebuju člověka, co dodavatele vybere, vyjedná cenu, zajistí uvolnění vzorků a sepíše smlouvu. Prostě kolegům včas sežene kvalitní materiál za dobrou cenu. Spousta korporací má specialisty, já to chci dostat do jedné hlavy.

Jak jako vedoucí udržujete motivaci svých lidí, jak zajišťujete, aby je to tady bavilo?

Jsem odpůrce toho, aby vedoucí motivoval své lidi. Myslím si, že to z vnějšku není ani možné. Mým úkolem je vytvořit organizaci s takovou firemní kulturou, že v okruhu 50 kilometrů od fabriky nenarazíte na nic lepšího. Každý má své pohnutky, které ho vedou ke změnám a zkoušení nových věcí – ostatně ani my nejsme žádní svatoušci. Lišíme se od zbytku světa, nabízíme svobodu, respekt, nehodnotíme, což v součtu znamená velmi zajímavé podmínky. Každý může jednou za čas uvažovat o změně, jsem ale přesvědčen, že si odchodem z IFE dost pohorší.

Na co konkrétně jste pyšný? Obrat, zisk firmy, spokojenost zaměstnanců, nebo je to spíš možnost říct své rodině, že do práce chodíte rád?

Odpověděl bych jinak. Generování výsledků je skvělé, ale za léta, co sedím v managementu, jsem nezažil nic jiného. Doopravdy hrdý jsem na partu lidí, co se tady v Modřicích každý den schází. Jsme jiní a budeme jiní i v budoucnu. Na cestě ke kumulaci funkcí, respektu a nehodnocení jsme zatím urazili pouze první krůčky, musíme pracovat na slabinách a vše dotáhnout.

Spousta zaměstnanců mluví o IFE jako o rodině. Co vy? Jste rodina, která se sejde jednou ročně u vánočního stromku, nebo IFE vnímáte jako rodinu v každodenním kontaktu?

Vzpomněl bych si na jméno dvou třetin zaměstnanců. Asi bych ale 600 lidí neoznačil za jednu rodinu. V mém pojetí je rodina okruh blízkých lidí, které potkávám denně, takže nějakých 30 zaměstnanců. Podobně to bude mít každý, nikdo tu doopravdy úzce nespolupracuje s 600 lidmi denně. Spíš jsme spousta rodin, kterým firemní kultura IFE dodává kontext.

Víte, co se v té vaší firemní rodině děje i za branami IFE?

Znám kompletně celé zázemí, partnery, partnerky, u mnohých kolegů znám i jejich děti. Aktivně se zajímám a obecně platí, že každodenním vystupováním člověk sděluje spoustu věcí.

Vědí kolegové o vás? Nejste takový ten pan tajemný, co tu sedí v kanceláři za sklem?

Doufám, že tedy nežiju v bublině, ale troufnu si tvrdit, že nejsem pan neznámý.

Dostáváte od kolegů zpětnou vazbu, nebojí se za vámi přijít?

Ne ode všech, to vím zcela určitě. Rozlišuju, jestli kolegové mluví k Mirkovi, nebo k panu řediteli. Spousta lidí má bohužel v hlavě jistou představu ředitele, myšlenkový konstrukt opředený bájemi, že je ředitel pořád přetížený, nemá čas a podobné kecy. Nemluví pak s Mirkem, ale s konstruktem ředitele, kvůli čemuž pak k některým důležitým sdělením nedojde. Řada lidí má obavy, mohou mít špatné zkušenosti z minulé práce, spálili se a dnes se bojí i studené vody. Dá se to napravit jedině pozitivní zkušeností.

Takže nějaký ostych stále drží?

Když zůstanu v okruhu své firemní rodiny, plus minus 30 lidí, ostych už zmizel. Ale jakmile vyběhnu ven, tak ano. Musíme na tom pracovat, teprve poté bude IFE šlapat jako promazaný stroj. Nechci se spokojit s tím, že vyrábíme perfektně fungující dveře do vlaků. Potřebuju, aby to stejně perfektně fungovalo i mezi mými lidmi.