Autor: Petr Hovorka Akce 28. 4. 2020

Bez poslání ani ránu. Ani v KPMG. 2./2

V prvním díle článku hovořil autor o přínosech, výstupech a o cestě, která k novému poslání společnosti vedla. Článek si můžete přečíst zde. Ve druhé závěrečné části pokračuje autor výzvami, které se na cestě objevily, a tím, jak budou dále v KPMG v projektu pokračovat.

Výzvy

Přestože naše iniciativa spojená s posláním předčila i naše nejoptimističtější očekávání, neobešla se bez výzev, chyb a neočekávaných problémů. Níže jsou uvedeny klíčové překážky i to, jak jsme se k nim postavili.

Překonání akademické pozornosti. Na začátku našeho úsilí jsme pravděpodobně strávili více času soustředěním se na akademické, filozofické a teoretické složky poslání, než bylo nutné. Snad proto, že v rámci naší profese máme slabost spoléhat se na jasně dokumentovaná pravidla a definice, strávili jsme měsíce přemítáním o rozdílu mezi smyslem, vizí, misí, étosem a kulturou, což možná plnilo konstruktivní funkci jádra projektového týmu, ale zdá se, že samotné lídry, partnery a zaměstnance, které jsme se tak pokoušeli zapojit, to buď nudilo, nebo mátlo.

Brzy jsme si uvědomili, že našim cílem není poučovat lidi o struktuře a cíli naší národní hymny, ale spíše naplnit je pýchou, optimismem a oddaností, kterou poslech národní hymny v lidech vyvolává. Od tohoto okamžiku jsme se snažili vyvarovat se didaktiky a soustředili se na navázání emocionálního spojení s našimi lidmi, a to tak, že jsme jim ukázali – a nechali ukázat je – proč je jejich práce důležitá.

Překonání informačního chaosu. KPMG se musí stejně jako spousta velkých organizací vypořádat s informačním zahlcením. Byli jsme tedy odhodlaní, že naše poselství musí být jasné a snadno zapamatovatelné. Proto jsme oslovili třetí osobu, a to kreativní komunikační agenturu. Přestože jsme nakonec byli úspěšní, přesvědčit naše vedení o tom, aby investovalo šestimístnou částku do komunikační kampaně, nebylo vůbec snadné, protože to bylo vždy skeptické pokud šlo o návratnost investice do „externí reklamy.

Překonání averze riskovat a neuvěřitelného konzervatismu. Podstatná část našich partnerů a zaměstnanců má díky svému vzdělání, firemní politice – a někteří by možná řekli i vlivem temperamentu – tendenci být ve svém vyjadřování a tvorbě úsudků přesná a opatrná. Jakákoliv radikální tvrzení, která nejsou postavena na adekvátních základech nebo kvalifikovaných výkladech, téměř vždy narazí na skepsi profesionálů.  Proto naše dramatická hesla jako např. „Vytváříme historii” nebo „Bojujeme za demokracii“ vyvolávala v našich lídrech spíše nepříjemné pocity. Tyto obavy se naštěstí rozplynuly již v počáteční fázi naší iniciativy, když viděli, jak pozitivně naši lidé reagují na tato silná média, která jsme vytvořili, a s jakým nadšením se pouštějí do vytváření svých vlastních dramatických prohlášení ohledně svého poslání.

Zhoršení problémů s morálkou v některých skupinách. Jak jsme se již zmínili, zaměstnanci, jejichž vedení s nimi o poslání mluvilo, byli více angažovaní, motivovaní a oddanější, než ti, jejichž vedení tento úkol nesplnilo. Kromě toho se také rok nato, kdy jsme spustili celopodnikovou iniciativu, zlepšila angažovanost zaměstnanců, jejichž vedení mělo cíl. A naopak výsledky zaměstnanců, jejichž nadřízení s nimi o cíli nemluvili, zaznamenaly v klíčové oblasti angažovanosti výrazný pokles, a to o 6 až 11 %. 

Zpočátku nás tyto výsledky zaskočily (např. i kdyby tato skupina nebyla tak angažovaná, jako jejich kolegové, nemělo by celopodnikové poselství aspoň trošku zlepšit jejich angažovanost?). Ale po delším přemýšlení jsme usoudili, že úpadek v morálce byl spíše způsoben vyšší mírou cynismu, což způsobil fakt, že vedení bylo vnímáno jako pokrytecké (jinými slovy „vedení nám tvrdí, že nám jde o naplňování našeho poslání, ale můj nadřízený o tom nikdy neřekl ani slovo”). 

A co dále

Fakt, že někteří naši lídři ještě o vyšším cíli ani nemluví, představuje obrovskou příležitost posunout úroveň angažovanosti ještě výš. Proto jsme nyní do našich vzdělávacích programů pro vedení zahrnuli školení o tom, jak správně předat poslání, a pomohli účastníkům rozvinout působivé vypravěčské schopnosti a překonat nechuť odhalit se. Jinými slovy, učíme je oslovit nejen hlavu, ale i srdce lidí.

Jedné absolventce tohoto školení tleskalo ve stoje 1 500 stážistů poté, co je svou řečí ohledně vlastního poslání zasáhla u srdce, když jim na závěr vyprávěla příběh o třech zednících, kteří přestavovali kostel poté, co vyhořel.

Architekt stavby pozoruje tři muže, jak pracují na lešení, a ptá se jich: „Co tady děláte?“ Na což první zedník odpoví: „Já pokládám cihly.“ Ten druhý: „Já opravuji stěnu.“ A třetí: „Já stavím katedrálu Bohu všemohoucímu.“  

„Takže, chcete být zedníky nebo staviteli katedrály?“ zeptala se naše partnerka publika. Po prezentaci ji obklopil dav nadšených stážistů a nakonec dostala více než sto e-mailů se stejným poselstvím: „Já chci být stavitelem katedrály.”

Během své iniciativy poslání jsme se naučili spoustu věcí, ale tou nejlepší bylo poznání, že naši zaměstnanci mají v sobě potlačovanou chuť stavět katedrály, bojovat proti terorismu, chránit životní úspory nebo bojovat za demokracii. Nechtějí jen pokládat cihly.

Uvolnění nevyužité energie lidí inspirované pocitem smysluplnosti nakonec nejen zvýšilo angažovanost zaměstnanců, ale také vedlo ke spokojenosti, loajalitě a usilování o nejlepší výkony. 

Pekaři: A tak v Americe objevili podruhé Ameriku. Mohli si jednoduše přečíst například knížku Daniela Pinka Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, která vyšla v roce 2011. Znovu se ale potvrdilo, že zkušenosti/znalosti jsou obtížně přenosné a není nad vlastní zážitek. A taky, a v tomto případě to opravdu není klišé, že cesta je důležitější než cíl. Zatažení lidí do přemýšlení o poslání (o vyšším cíli společnosti) a podílení se na jeho tvorbě bylo důležitější než výsledná čtyři slova: „Inspire Confidence. Empower Change.

Značka zaměstnavatele má ve svém DNA tři nejdůležitější části:

1) Proč společnost existuje (poslání),

2) Jaká společnost je (jakou má firemní kulturu),

3) Co společnost zaměstnancům nabízí?

A pozor! Pořadí není náhodné. V pekárně vždy s klienty začínáme posláním. A taky zaměstnavatelské značky vždy budujeme s lidmi – zaměstnanci – daných firem.

Co dodat. Hezká case study. Napište nám, jak se vám případová studie líbila, co na ni říkáte, zda-li vás něco příjemně nebo nepříjemně překvapilo.

NEJLEPŠÍ ČLÁNKY DO E-MAILU

Je to jednoduché, zaregistrujte se a dostávejte výběr těch nejlepších článků každý měsíc do svého emailu.

Chci newsletter

Děkujeme

Vaše zpráva byla odeslána.

Pojďme se potkat

Napište nám nebo rovnou zavolejte.

* Pro úspěšné odeslání formuláře je potřeba vyplnit všechna pole označená hvězdičkou.