Náborovou komunikaci by nebylo nutné takto intenzivně promýšlet a činit ji přitažlivou, byl-li by na trhu dostatek volných kvalitních kandidátů. Situace je ale taková (a tento trend bude nejspíše pokračovat), že naprostá většina "kvalitních" lidí práci má. Potřebujeme tedy přesvědčit ty zaměstnané, aby začali uvažovat o změně. A nemám tím zrovna na mysli, že je budeme přeplácet.

V předchozích čtyřech dílech jste se mohli seznámit s naší rovnicí přitažlivé náborové komunikace a s tím, jak vyřešit:

1. přitažlivou náborovou komunikaci jako celek,
2. jedinečnou nabídku vaší společnosti jako zaměstnavatele (EVP = Employee Value Proposition),
3. smysluplný obsah, který bude vytvářet vztahy s kandidáty na trhu práce,
4. formu komunikace, která bude blízká Vašim posluchačům a jak být v komunikaci konzistentní (značkoví).

Kobercové nálety? Naposledy ve 2. světové válce...

Můžete oslovovat všechny - používat kulomet, vzhledem k omezenému rozpočtu vám však doporučuji, oslovovat jednotlivé skupiny kandidátů na místech, na kterých se přirozeně pohybují - používat snajperku (pozn. odstřelovací puška se zaměřovačem, "jeden cíl - jedna rána"). Jedním z prvních kroků je pochopit Vaší cílovou skupinu. Potřebujete získat technické inženýry, absolventy ekonomických oborů, obchodníky, dělníky? Sestavte si persónu, pomůže Vám pochopit, kde jednotlivé kandidáty zastihnete - více se můžete dočíst zde.

Náborová komunikace sice svým způsobem končí podepsáním pracovní smlouvy, ale budování přitažlivé zaměstnavatelské značky nekončí ani po rozvázání pracovního poměru. Značka zaměstnavatele má totiž více funkcí než "jen" přitahování na začátku.

V zahraničí se běžně hovoří o "attract -> engage –> retain" po celou dobu spolupráce. Na obrázku "Kontaktní místa v náboru" se můžete seznámit s neúplným výčtem kontaktních míst, ve kterých přicházíte do kontaktu se svými kandidáty a následně i zaměstnanci. Jsou rozdělena podle fáze kontaktu (a také barevně podle on-line (zelené) a off-line (hnědé)).

Kontaktní místa v náboru 

     1. fáze: od zaznamenání po zvažování

V této fázi je důležité, aby 1) si vás kandidáti vůbec všimli - zaznamenali vaši existenci (posilujeme známost zaměstnavatelské značky) a 2) vaše představení bylo přitažlivé (budujeme asociace spojené s vaší zaměstnavatelskou značkou). Přitažlivé = opravdové (takoví opravdu jsme) & relevantní (dělníkovi nabízíme především dobrou výplatu a jistotu) & jedinečné (týden dovolené navíc to obvykle není ;-).

2. fáze: od prvního osobního kontaktu až po podepsání smlouvy

Do této fáze jsme pořád jenom "mluvili". Nyní přichází první (vážný) kontakt. Kandidát se přihlásí do výběrového řízení. Pošle vám životopis. Dostane odpověď? Jak rychle? Bude to univerzální odpoveď nebo lidské poděkování? Jak proběhne osobní setkání - rozhovor o spolupráci (nebo pohovor)? Prostě fáze "důkaz místo slibů".

      3. fáze: od prvního dne v práci po poslední den

"Když ptáčka lapají... nebo to bude ještě lepší než dosud?" říkají si noví zaměstnanci. První den v práci je jako první rande. Něco, na co se nezapomíná. Podepisuje se jenom pracovní smlouva, BOZP... anebo je to od začátku do konce zážitek, přivítací rituál, společný oběd, "prodej" firmy novému zaměstnanci teprve začíná?

Být on-line nebo off-line? Hlavně nebýt out!

Základním stavebním komunikačním prostředkem ve většině případů (persón) je kariérní web (jak na kariérní web si přečtěte zde). Na tom se kandidát dozví 98% informací. Ale není tomu tak vždy. Například v případě řidičů kamiónů může být prvním místem kontaktu například čerpací stanice, noviny nebo den otevřených dveří na odstavném parkovišti.

Následuje průběžná komunikace s kandidáty - poděkování za zaslaný životopis, poděkování za účast na rozhovoru o spolupráci, sdělení příjemné či nepříjemné informace. Důležité je také to, v jakém prostředí rozhovor vedete, zda-li představujete kandidátům na assessment centru příběh vaší společnosti a důvody, proč u vás lidé rádi pracují, kdo se rozhovorů účastní.

Velkým milníkem je pak první den v práci, který může nového člověka nakoupnout, dát mu ještě větší chuť to pořádně rozjet, nebo taky nakoupnout a chuť mu vzít nebo pomenšit. Jak na první den v práci si přečtěte zde.

My pekaři hledáme často příležitosti v méně obvyklých a náročnějších komunikačních prostředcích. Nezaměřujeme se pouze na on-line prostředí, on-line marketing, jehož přínosy se sice dají velmi rychle změřit, ale dají se také rychle napodobit konkurencí. Rádi se pouštíme do programů doporučení, které nestaví motivaci výhradně na finanční odměně (nábor zaměstnanců není úkol pouze HR týmu, ale celé firmy) - více si přečtěte zde, tvoříme značkový obsah pro blogy a sociální sítě, který kandidátům pomáhá a který je baví (budujeme trvalé vztahy s kandidáty) - více si přečtěte zde, připravujeme náborové časopisy místo náborových brožur (i kandidáti čtou raději časáky než brožury), píšeme náborové inzeráty řečí jejich příjemců a se zadáním šéfů týmů (lidé pracují pro lidi, s lidmi), designujeme zážitek na assessment centrech, ze kterého si kandidáti sedají na zadek (i nevybraný kandidát může být výborný ambasador), připravujeme uvítací rituály a balíčky, které nové zaměstnance nakopávají (chceme z nich mít ambasadory od prvního dne).

Takže možná otázka nezní zda-li býti on-line nebo off-line, ale jak nezůstat mimo mísu – mimo oči a zájem kandidátů. Hodně štěstí a dejte nám vědět, jak se vám daří. Nebo rovnou zavolejte, na jednodenním workshopu spolu vymyslíme správný výběr kontaktních míst pro vaši náborovou komunikaci ;-)

Dále si přečtěte:

1) Jak držet v náboru krok s těmi nejlepšími?

2) Program doporučení 2.0

3) Work rules! anb jak vedou (a nabírají) lidi v Googlu

4) Onboarding, aneb vítej do party

5) Náboru odzvonilo