To jsou jen některé z myšlenek Laszla Bocka, HR ředitele Googlu, který před několika týdny vydal knížku Work Rules!: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead, ve které se s námi dělí o své praktiky a zkušenosti. I to patří k velkým firmám a lidem – dělit se. Přečtěte si, jak vybudovat lepší společnost zevnitř, nikoli shora; přečtěte si, jak probudit vaši radost v tom, co děláte. Knížku vřele doporučuji. Můžete si ji objednat zde (poštovné je v ceně).

Nyní nám knížku a praktiky Googlu více představí Dr. John Sullivan v článku, který jsme pro vás přeložili a trochu zkrátili (v originále a původním rozsahu si jej můžete přečíst zde).

Představujeme vám HR profesionála desetiletí – Laszla Bocka ze společnosti Google / Shrnutí úžasných praktik v oblasti HR, které dělají ze společnosti Google vzor, od kterého se můžeme učit.

Ať už použijeme jakékoliv hodnoticí měřítko, Laszlo Bock ze společnosti Google stojí nejen v čele tvorby revolučních změn v odvětví HR, ale dokonce získal titul „HR profesionál desetiletí“. Pod jeho vedením evidentně stála společnost Google v čele inovací všech aspektů HR a stala se také jediným HR oddělením, které využívá data. Jejich ochota neustále zkoušet zcela jedinečné postupy nakonec přinesla ovoce. Společnost Google byla označena několika nezávislými skupinami (Fortune šestkrát, Fast Company, Glassdoor, Universum a LinkedIn) jako ta nejlepší společnost, kde můžete pracovat.

Zaměstnavatelská značka společnosti Google je tak silná, že každoročně přiláká 3 miliony uchazečů o práci, přestože šance, že by mohli být přijati, se odhaduje na 0,2 procenta. Něco takového nemá ve světě obdoby.

Pan Bock ale pomohl vytvořit více než jen image, protože produktivita pracovní síly společnosti Google je prostě úžasná. Každoročně dosahuje částky $ 1,23 milionů na zaměstnance.

Jeho výjimečnost nespočívá jen v tom, že za krátkých devět let vytvořil z HR oddělení společnosti Google model, který každý obdivuje, ale i v ochotě podělit se o své vědomosti jak s HR profesionály, tak i potenciálními uchazeči o práci.

Přehled úžasných praktik vedení lidí ve společnosti Google

Jistě jste již slyšeli o praktikách společnosti Google, jako jsou např. jídlo zdarma, pokoje, kam si můžete jít zdřímnout, a pravidlo „20 % času“, které umožňuje zaměstnancům strávit jeden den týdně prací na vedlejším projektu. Všechny tyto praktiky ale představují jen špičku ledovce. Tento článek poukáže na spousty úžasných praktik v oblasti vedení lidí, které jako celek představují dílo definující frázi „odvážné inovace“ v prostředí HR.

Špičkové obchodní výsledky – tým HR a manažeři společnosti Google dali dohromady koncepce, díky kterým se jim podařilo dosáhnout úžasných obchodních výsledků. Patří mezi ně fakt, že společnost Google byla ohodnocena jako nejlepší produktová značka, skončila na druhém místě žebříčku těch nejcennějších firem celkové tržní kapitalizace a jejich marže patří mezi ty nejvyšší, pohybující se nad hranicí 20 procent.

První HR oddělení opravdu řízené daty – na základě své vlastní zkušenosti můžu říct, že žádné jiné HR oddělení se jim nevyrovná, zvláště pokud jde o to, jak je ovládáno analytikou.

„Nevěřte svému instinktu: k předpovídání a vytváření budoucnosti používejte data.“ (Laszlo Bock).

Než se spoléhat na intuici (jak to dělá většina lidí), praktiky minulosti a výkonnostní testování, „chceme vnést stejnou míru preciznosti, jakou vnášíme do rozhodnutí spojených s technikou, i do rozhodnutí týkajících se personálu.“ (Prasad Setty).

Jejich světoznámý tým, analyzující lidské zdroje, není jen samostatnou aktivitou. Je to způsob podnikání.

„Stejnou preciznost, analýzu a experimentování, kterou využíváme v technické oblasti, používáme i na lidi.“ (Jennifer Kurkoski). „Všechna rozhodnutí týkající se zaměstnanců provádíme v Googlu na základě dat a analýzy.” (Kathryn Dekas).

Místo toho, aby požadovali nebo nutili manažery přijmout jejich přístup k HR, chovají se spíše jako interní konzultanti a snaží se změnit manažery a jejich současné názory na základě síly přesvědčivosti dat, která jim předkládají. Používají data k tomu, aby zlepšili výkon manažerů, zvýšili spolupráci, zlepšili ocenění výkonu, pochopili, kdy jsou zaměstnanci šťastní, a dokonce i k tomu, aby zdokonalili způsob odškodňování.

„Odměňujte nespravedlivě, je to tak spravedlivější!“ (Laszlo Bock).

Vedle tradičních metrik vyniká společnost Google ve využívání výhledové prediktivní analytiky v oblastech náboru, retence, štěstí a vzdělávání manažerů. „…data mohou představovat způsob, jak se dobrat pravdy.” (Laszlo Bock).

Aplikovaný tým výzkumu a vývoje, který experimentuje v oblasti řešení problémů spojených s řízením lidí – první firma, která vyvinula tento opravdu průlomový postup, svou „Laboratoř pro řízení lidí a inovace“ (PiLab), je místem, kde vůbec poprvé došlo ke smíšení vědeckých metod s HR. „Vědu používáme i k řešení organizačních problémů.” (Jennifer Kurkoski).

Google je jediná společnost, která pravidelně provádí A/B testování a aplikované experimenty s kontrolní skupinou uvnitř společnosti, aby identifikovala ty nejefektivnější přístupy v oblasti vedení lidí a udržování produktivního prostředí.

„Provádějte experimenty … Vemte si dvě skupiny se stejným problémem a pokuste se ho vyřešit jen pro jednu skupinu … Srovnání mezi těmito skupinami vás poučí o tom, co funguje a co ne.“ (Laszlo Bock).

Tým analyzoval nejrůznější problematické oblasti včetně toho, jak zajistit štěstí zaměstnanců, díky čemu je „nalodění“ nových zaměstnanců efektivní, jak zlepšit práci manažerů, podpořit vyšší důchodové spoření zaměstnanců, bojovat s únavou z rozhodování nebo které odměny udělají zaměstnancům největší radost. Dokonce se jim podařilo zlepšit zdraví zaměstnanců, aniž by protestovali. Snížili příjem kalorií tím, že stáhli nezdravé jídlo ze zorného pole zaměstnanců, a zmenšili velikost talířů.

Pokud jde o vytvoření kvalitního modelu pro HR, nikdo se společnosti Google nevyrovná – snad největším tajemstvím, které Laszlo Bock a jeho tým skrývá, je jejich schopnost vytvořit silný a působivý model. Skoro každé HR oddělení, na které jsem narazil, neustále bojuje o navýšení rozpočtu a zdrojů. Ti všichni by si měli vzít od týmu pana Bocka ponaučení.

Např. HR tým společnosti Google (nazývají ho „People Operations" neboli POPS) dal dohromady dechberoucí model náboru, který měl za následek, že ve srovnání s průměrnou firmou utratila společnost dvojnásobek. Časopis Fortune jednou odhadl, že společnost Google má v průměru jednoho profesionálního náboráře na 58 zaměstnanců (58 : 1 když obvyklý průměr je téměř 577 : 1), což je neuvěřitelné. Do vytváření modelu pro nejlepší talenty se zapojují dokonce i řídící pracovníci. Např. senior vice president of knowledge Alan Eustace (kterého pan Bock označuje za nejlepšího náboráře společnosti Google) spočítal, že najmutí špičkového inženýra přineslo 300 i vícekrát větší užitek než najmutí průměrného inženýra, čímž přispěl k tomu, že se společnost dále soustředí na najímání těch nejlepších pracovníků. Díky tomuto silného modelu v oblasti náboru a spočítanému rozdílu ve výkonu patří Google mezi to málo společností, které mohou úspěšně praktikovat „známkování a třídění“, jehož cílem je najmout výjimečné talenty na každou pozici.

Náboru společnosti Google se nikdo nevyrovná – Google je jednou z mála společností, které mohou úspěšně praktikovat „známkování a třídění“, jež vyžaduje, abyste na každičkou pozici najímali jen výjimečné talenty.

„Najímejte si jen lidi, kteří jsou chytřejší než vy, bez ohledu na to, jak dlouho vám bude trvat, než je najdete.” (Laszlo Bock).

Společnost Google jsem označil za „náborový stroj“, protože jejich přístup je jedinečný napříč všemi odvětvími. CEO Eric Smith to vyjádřil jasně, když prohlásil, že „najímaní lidí je vůbec to nejdůležitější, co musíte dělat.” Pro jeho nesmírnou důležitost se společnost Google řídí daty a je v tomto ohledu jedinečná. Např. všechna rozhodnutí týkající se najímání lidí jsou učiněna náborovou komisí, a ne jednotlivými manažery. Najímání manažery může být totiž velmi krátkodobé a „manažeři často chtějí přijmout ty, kteří se jim podobají. Takže o najímání rozhoduje skupina,” (Laszlo Bock) na základě konsenzu.

„Většina pohovorů je jen ztráta času.“ (Laszlo Bock).

Prokázalo se, že rychlost najímání přímo ovlivňuje jeho kvalitu (následkem toho se snížila doba najímání z dřívějších „6 až 9 měsíců“ (Laszlo Bock) na současných 47 dní v průměru. Výzkum také dokázal, že stačí čtyři náborové rozhovory. Více rozhovorů již nezvýšilo jejich prediktivní hodnotu. Jedná se o skutečně dramatickou změnu, jelikož v minulosti museli kandidáti „absolvovat 15 až 25 pohovorů“ (Laszlo Bock).

„Program ambasadora“ společnosti v kampusu je na základě mé vlastní zkušenosti tím nejefektivnějším náborovým nástrojem kandidátů přímo ze škol na světě, protože zajišťuje neustálou fyzickou přítomnost v kampusu.

Odhaduje budoucí trajektorii výjimečných kandidátů a vyniká v používání soutěží k identifikaci šancí, které jako šance nevypadají. Více než 35 procent lidí je najato v rámci procesu najímání skrze kamaráda a jejich klasický „billboard s matematickým problémem“ dále zůstává jedním z nejjedinečnějších přístupů všech dob, protože přitahuje talenty oblasti vědy, technologie, inženýrství a matematiky. A nakonec společnost Google má jedny z nejspecializovanějších pozic oblasti náboru (minimálně 15 specifických rolí) ze všech firem, se kterými jsem se kdy setkal.

Konec 1. části :) Příští týden pokračujeme.

Pro ty, kteří nechtějí číst, máme prezentaci: