Zaujaly mě výsledky výzkumu realizovaného společnostmi ACjobs.cz a Profesia.cz a především zjištění, k čemu tyto výsledky směřují. V rámci výzkumu odpovědělo na otázku důvodu změny zaměstnání prostřednictvím dotazníku 792 účastníků profesních veletrhů JobFair MSV a Profesia days v říjnu 2014. Podíl respondentů byl tvořen z 58,6 % ženami a ze 41,4 % muži. Třetina účastníků je na začátku svojí kariéry, polovina pracuje u současného zaměstnavatele méně než 3 roky, 7 % je v současném zaměstnání 3 až 5 let a 8 % déle než 5 let. A nejčastější odpovědi?

Kvůli čemu byste skutečně změnili zaměstnání?

Jakou zprávu pro nás tato čísla mají? Žádné překvapení se nekoná, nic, co bychom už dávno nevěděli či alespoň netušili. Avšak to pro nás jako zaměstnavatele nesnižuje hodnotu těchto zjištění – tím spíš, když je můžeme účinně využít při tvorbě nabídky práce do naší firmy a k přitáhnutí těch správných kandidátů. Tak především:

• Peníze jsou důležité, ale nejsou nejdůležitější. Čili dávno známé „Nejen chlebem živ je člověk“.
• Hlavní roli hraje možnost kariérního růstu. Jak praví pan profesor Kostroň: „Musíte dát lidem perspektivu!“
• Firemní kultura je rovněž velmi důležitá. V době ustávajícího baby-boomu to bude určitě možnost sladění kariéry a rodinného života, našli bychom však určitě i jiné aspekty, jako například společné firemní rituály (párty, grilovačky, výlety, snídaně atp.), benefity, či v základu prostá lidská slušnost – respekt, vzájemná komunikace, férové jednání atp.

Kde respondenti novou práci hledají?

Zde jasně vidíme, že atraktivní kariérní web může být velkou konkurenční výhodou zaměstnavatele. Pokud navíc účinně pracuje se sociálními sítěmi, ať už se jedná o Facebook či LinkedIn (dle cílové skupiny), má skutečně velký náskok před ostatními zaměstnavateli. Vždyť on-line prostředí aktivně využívá 80 % uchazečů o zaměstnání – a co víc, jsou to ti proaktivní uchazeči.

Dvoupětinový podíl doporučení od známých rovněž stojí za zmínku. Jak vyplývá z našich zkušeností, v Česku se doporučování na pozice zatím děje víceméně ad hoc, spíše chaoticky, maximálně podpořené větší či menší finanční odměnou. Už předchozí datový sloupec nám ale jasně ukazuje,
že peníze nejsou tím hlavním, že lidé ocení spíše kvalitu nežli kvantitu. Pokud tedy program doporučení systematizujeme, nastavíme mu jasná a transparentní pravidla, zahrneme do něj prvky gamifikace a ideálně do něj zahrneme exkluzivní a originální odměny, získáme opět velkou výhodu před ostatními zaměstnavateli. Vždyť potom se z našich např. 400 pasivních zaměstnanců stane 400 aktivních náborářů, což je celkem rozdíl oproti případným 2 pracovníkům HR v této hypotetické firmě, co myslíte? O velkých finančních a časových úsporách se netřeba obsáhleji rozepisovat. Projeví se jednak v oblasti samotného náboru, jednak v nižší fluktuaci a nemocnosti zaměstnanců, v jejich vyšší výkonnosti a v dalších – pro nás pozitivních – aspektech.

Podle jakých kritérií si lidé vybírají budoucího zaměstnavatele?

Zde stojí za povšimnutí spodní část sloupce. Neboť ta nám ukazuje podíl těch proaktivních uchazečů. Pokud mají takový přístup k hledání práce, téměř jistě ho budou mít i v práci samotné. Avšak oni nejen že jsou aktivní, jsou také nároční – vždyť jsou to často tzv. talenti, tedy ti, kdo si práci vybírají
a neberou za každou cenu první nabídku, která jim přijde. Proto jim dejme, co je třeba – a to jsou informace. Skvěle nám poslouží již zmíněný kvalitní kariérní web, provázaný ideálně sociálními sítěmi
a doporučením od známých. Dejme jim rovněž perspektivu – třeba příběhy stávajících zaměstnanců
(tzv. success stories). Ukažme jim, jak tito do firmy přišli, jak díky ní vyrostli, jak jsou spokojení a jak si sounáležitost k firmě užívají. Nebyli bychom to my, lidé, aby se nedostavil „já-chci-taky“ efekt.

Jaká doporučení pro získání toho správného kandidáta nám tedy z publikovaného průzkumu plynou?

• Prim hraje on-line prostředí – vytuňme náš kariérní web, provažme ho se sociálními sítěmi,
  a to vše naplňme kvalitním obsahem. A nezapomeňme při tom na success stories stávajících zaměstnanců a personu správného kandidáta.
• Systematizujme náš program doporučení a postavme ho na herních prvcích.
• Pracujme na naší firemní kultuře – buďme k sobě lidsky slušní, mějme společné rituály, komunikujme spolu.

Až budete mít upečeno, dejte nám to vědět. Rádi se o vašem příběhu dozvíme. Právě jste totiž položili kvalitní základy značky zaměstnavatele. Výsledky se nedostaví hned, avšak o to budou trvalejší a o to větší budou mít efekt.

Tak tedy na viděnou u kávy a croissantu. :-)