Tomu, že firmy touží po talentech, ze kterých si vychovají angažované a mimořádně přínosné zaměstnance rozumím. Kdo to ale ti talenti jsou? Studenti vysokých nebo středních škol? Mohou to být kandidáti, kteří již pracovní zkušenosti od jiných zaměstnavatelů mají? Ptám se proto, že jsem mnohokrát zjistil, že zapálený náborář, který o náboru talentů tak zapáleně mluví, pak není schopen jasně definovat, koho že to hledá.

Myslím, že ať už mezi středoškoláky či vysokoškoláky, mladými či starými, se zkušenostmi nebo bez nich, mají vždy jedno společné. Jsou to lidé, kteří si svého zaměstnavatele vybírají. Ne naopak. Oni mají tu možnost vybírat si mezi dvěma a více nabídkami, dvěma a více zaměstnavateli. Oni jsou tím nedostatkovým zbožím o které se vede pranice.

Koupit nebo si získat

V marketingu platí, že zhruba 70% nákupů je rozhodnuto dříve, než přijde zákazník do obchodu. Myslím, že obdobným způsobem to funguje i v náboru talentů. I oni mají své preference, své preferované zaměstnavatele – firmy, které se jim dostaly do hlavy a které zkrátka ve svých úvahách o budoucím zaměstnání mají na mysli jako první. I oni mají své oblíbené značky.

Jak se jim tedy dostat do hlavy a stát se jejich preferovaným zaměstnavatelem?

Pokud nejsme zrovna jejich love mark, tedy jedna z několika vyvolených kultovních značek, ke kterým vzhlíží, budeme pro naši pozici preferovaného zaměstnavatele muset chtě nechtě něco udělat. V zásadě si myslím, že máme dvě možnosti. Můžeme si je koupit – reklamou, resp. náborovou kampaní, ve které naši firmu nalakujeme na růžovo, budeme o sobě hlásat jak skvělý jsme zaměstnavatel a jak úžasné možnosti růstu nabízíme, navrch nejlépe přidáme mzdu a benefity lepší než konkurence. Pokud máme peníze, je to způsob relativně jednoduchý a bezbolestný. To vše za nás odpracuje šikovná agentura.

Je to ale způsob, který nám přinese dlouhodobé výsledky? Přivedeme a nabereme tímto způsobem skutečně ty správné lidi, kteří se hodí do naší firemní kultury? Stanou se z nich skutečně oni angažovaní zaměstnanci? Neutečou nám ke konkurenci hned poté, co jsme investovali čas a peníze do jejich zapracování?

To vše je otázka a hlavně nejistota, kterou nám toto rychlé a bezbolestné „reklamní“ řešení přináší.

Jak ukazují nedávno zveřejněné výsledky výzkumu LinkedIn, celých 85% z těch, kteří mají zaměstnání, aktivně či pasivně hledá novou práci. Tedy buď přímo cíleně hledají novou příležitost nebo jsou jí alespoň otevřeni.

Co se tedy stane, když naše vysněné talenty opijeme rohlíkem, pokud je jen nalákáme atraktivní kampaní, kterou za nás udělala agentura, která ani pořádně neví, jak to v naší firmě vypadá, co si myslí naši zaměstnanci a co doopravdy jako zaměstnavatel nabízíme? Co když talenti zjistí, že to, co jsme o sobě hlásali v kampani není pravda? Co když zážitek, který získají na našem assessment centru vůbec nekoresponduje s tím, jak jsme se jim jako zaměstnavatel prezentovali?

Pokud nás prokouknou včas, nenastoupí k nám. Pokud objeví pravdu po nástupu, stanou se z nich hned druhý den nevěrníci připravení přijmout jinou, atraktivnější nabídku.

Pracná alternativa jménem značka

Jakou tedy máme alternativu? Onou alternativou je značka zaměstnavatele – systematické a nikdy nekončící budování jasného obrazu v očích a myslích kandidátů na trhu práce, obrazu, který vychází z toho, co v naší firmě skutečně existuje a žije, co vnímají a žijí naši zaměstnanci. Značka je vlastně o tom přitahovat a nabírat již angažované lidi. A k tomu je potřeba mnohem více než jen pěknou kampaň.

Každá opravdová značka zná odpovědi na zcela fundamentální otázky existence firmy. Proč firma existuje, jaký je její vyšší smysl, co dělá, resp. v jaké kategorii businessu chce být vnímána, kdo jsou ti správní lidé, které chce mít za své zaměstnance, jaké osobnostní charakteristiky by tito lidé měli mít, jaká pravidla hry, tedy hodnoty firma vyznává a v čem je jiná, lepší, jedinečná ve vztahu ke své konkurenci , kam firma jako organizace směřuje. Každá značka má také svou charakteristickou osobnost (používá určitý jazyk, vyjadřovací prostředky, design), dává lidem jasný příslib, tedy srozumitelnou nabídku. V neposlední řadě ze všeho, co taková firma, systematicky budující svou značku zaměstnavatele, dělá a říká by měla být cítit určitá charakteristická esence. Tím vším se značka zabývá. A to už za nás ze dne na den reklamní agentura nevyřeší.

K tomu je potřeba udělat si nejdříve pořádek doma. Najít jasné odpovědi na všechny tyto zásadní otázky, zajistit, aby je znali a rozuměli jim samotní zaměstnanci firmy, aby to nebyla jen prázdná slova na papíře, ale charakteristika toho nejlepšího, co v naší firmě skutečně žije a co chceme a budeme každý den rozvíjet.  Teprve poté se nám může podařit dosáhnout oné symbiózy mezi životem uvnitř a tím, co hlásáme navenek. Pokud na těchto základních parametrech značky postavíme naši náborovou komunikaci, máme mnohem větší pravděpodobnost, že talenti, které nalákáme, budou těmi správnými, kteří se do naší firmy hodí a ze kterých se záhy stanou oni skutečně angažovaní zaměstnanci, kteří nám neutečou druhý den.

Hromada práce, ale je o co hrát

Jak vidno, budování značky zaměstnavatele je věc mimořádně pracná. Na druhou stranu, je o co hrát.

Společnost Employer Brand International uveřejnila nedávno výsledky svého globálního výzkumu trendů v Employer Brandingu. Ty, ze zúčastněných společností, které se systematicky věnují budování své značky zaměstnavatele, uvádějí těchto pět hlavních přínosů:  

1. Jednodušší nábor talentů
2. Vyšší angažovanost zaměstnanců
3. Role preferovaného zaměstnavatele
4. Snížení nákladů na nábor
5. Vyšší míra přijetí nabídky kandidáty

Pokud to tedy myslíte s náborem talentů vážně a pokud chcete být v této oblasti úspěšní dlouhodobě, může být pro vás budování značky zaměstnavatele tím nejlepším, resp. jediným řešením.