Potřebují do svých řad získávat lidi, kterých je obecně na trhu málo a zuří o ně konkurenční boj. Na našem oblíbeném portálu ere.net jsme našli pěknou případovku původně novozélandské společnosti EROAD, která díky své zdánlivě jednoduché náborové strategii dokáže každoročně zdvojnásobit počet zaměstnanců a udržet přitom konzistentní firemní kulturu. Přinášíme vám volný překlad článku, jehož původní znění naleznete zde.

EROAD vznikla před několika lety jako ryzí startup o pár lidech a pár dolarech v kapse. Dnes působí nejen na Novém Zélandu, ale i v Austrálii a USA. S jejím rychlým růstem je spojena i potřeba rychlého náboru nových zaměstnanců.  Jak je možné, že se jim daří každoročně zdvojnásobit počet zaměstnanců a přitom neslevit z požadavků?

Dědictví

Zpočátku EROAD získávala nové zaměstnance především na základě referencí členů managementu. Později přišli na řadu standarní nástroje jako je inzerce na pracovních portálech. To díky překotnému růstu a rozšíření společnosti do dalších zemí přestalo rychle stačit. Proto do společnosti přišla na pozici HR manažerky Rebecca McKaskell, která dostala nábor lidí na starost. Rebeca brzy objevila nejdůležitější tenká místa dosavadní strategie a začla zavádět výrazné změny. V první řadě se zaměřila na budování interně i externě vnímané značky zaměstnavatele.

Značka zaměstnavatele

Rebecca zjistila, že EROAD má interně velmi silně vnímanou značku, která vyrostla na sdílené hrdosti zaměstnanců na to jak se dokázala společnost prosadit a vyrůst z malého startupu do současné uznávané high-tech společnosti s mezinárodní působností. Tuto značku symbolizuje především CEO Steven Newman, který se intenzivně věnuje komunikaci se zaměstnanci a který si vždy udělá čas na to, aby každému nováčkovi osobně představil oč společnost usiluje a kam směřuje.

Pro Rebecu bylo hlavní výzvou přenést tyto interně silně vnímané parametry značky ven k cílovým kandidátům. V té době byla EROAD mezi technologickými společnostmi relativně neznámá.

Na tvorbě a realizaci nové náborové komunikace spolupracovala Rebeca s manažerkou komunikace Sarou Goessi. Na základě jasné charakteristiky zaměstnavatelské značky a detailního poznání cílových skupin kandidátů odstartovali novou náborovou komunikaci. Jedním z jejich klíčových prvků byl i nový kariérní web. Namísto toho, aby web naplnili tradičními, pro technologickou firmu typickými, informacemi a obrázky stolních fotbálků, rozhodli se představit to, co zaměstnance EROAD charakterizuje nejlépe – tedy jejich osobní profily, včetně informací o tom, odkud tito lidé pocházejí, jak tráví svůj volný čas, jak vypadají jednotlivé týmy. Samozřejmě, kariérní web, který si můžete prohlédnout zde, obsahuje i typičtější obsah náborové komunikace, jako jsou rozhovory se zaměstnanci či informace o náborovém procesu. EROAD se zároveň intenzivně snaží komunikovat s uchazeči a přimět všechny, které společnost zajímá, bez ohledu nato, zda je pro ně vypsána nějaká pozice, aby vyjádřili svůj názor, o co v životě a práci stojí, co je zajímá.  Díky tomu je společnost neustále v kontaktu s velkým množstvím lidí nejrůznějších dovedností a vytváří si tak zásobárnu talentů, do které může kdykoliv sáhnout. Tímto způsobem např. společnost obdržela CV od uchazeče, který se chtěl věnovat on-line marketingu. Přestože v EROAD neměli pro tohoto kandidáta žádnou odpovídající volnou pozici, zjistili, že znalosti a zkušenosti, kterými tento člověk disponuje, mohou mít pro společnost mimořádný význam a vytvořili novou pozici jemu na míru.

K vybudování povědomí o značce pak společnost realizovala i offline komunikaci – např. inzeráty na autobusových zastávkách či na autobusech. Rovněž se stará o to, aby lidé z výkonného managementu byli skutečně vidět a slyšet na významných, v odvětví sledovaných, akcích, na kterých mohou EROAD a jeho úspěchy představit potenciálním novým zaměstnancům.

Metody náboru talentů

Vzhledem k tomu, že již dříve EROAD úspěšně získávala nové lidi na základě dodporučení svých zaměstnanců, rozhodli se vytvořit program doporučení postavený nejen na finanční odměně, ale především na zviditelnění “zaměstnanců náborářů”, a to na plakátech v odpočívárnách, na týmových schůzkách a na firemním intranetu, pro jehož účel si v EROAD pořídili cloudové ření Jostle.

Zároveň se v EROAD rozhodli nadobro vzdát inzerce na pracovních portálech, která jim vysněné kandidáty dlouhodobě nepřinášela. Namísto nich vsadili na sociální sítě, na kterých cílí na ty správné kandidáty, kteří mají potřebné kompetence a u kterých je zřejmé, že by mohli být ze stejného těsta jako zaměstnanci společnosti, tedy zapadnout do firemní kultury.

Společnost si zároveň zvětšila rybník, ve kterém loví. Zaměřuje se totiž nejen na kandidáty z odvětví technologií, ale i jiných oborů, kde hledá lidi s přenositelnými kompetencemi. Typickým příkladem je obsazení pozice analytika kandidátem, který dlouhodobě pracoval na ministerstvu.

Další důvody úspěchu

V EROAD věří, že jejich úspěch netkví jen v cílení na lidi se správnými znalostmi a dovednostmi. Klíčové jsou pro ně osobnostní charakteristiky kandidátů, resp. jejich soulad s firemní kulturou. Díky tomu společnost odmítnou pouhá 2% osolovených kandidátů. Jedním z nástrojů, které společnost k poznání kandidáta používá, je úvodní test. Jeho cílem je, vedle prověření znalostí a dovedností, také eliminovat ty kandidáty, kteří nemají k EROAD žádný bližší vztah.

Sekundárním benefitem tohoto testování je, že jak zaměstnanci, tak lidé na trhu práce vnímají EROAD jako společnost, které nabírá jen ty nejlepší lidi.

Shrnuto, podtrženo, na čem tedy stojí úspěch HR společnosti EROAD?

• Věnovali dostatek času pochopení své cílové skupiny.
• Na svých existujících silných stránkách a firemní kultuře postavili jednoduchou strategii značky zaměstnavatele, kterou den za dnem uvádějí v život tím, co dělají a co říkají.
• Vytvořili atraktivní kariérní web a naplnili jej tím pro značku správným obsahem – v čele s detailním a otevřeným představováním jednotlivých zaměstnanců a týmů.
• Dokázali využít silného vztahu současných zaměstnanců ke společnosti a postavili funkční program doporučení, který zaměstnance nemotivuje jen finanční odměnou, ale dává jim i uznání a vizibilitu mezi ostatními kolegy – na plakátech v kancelářích či na intranetu.
• Namísto nákladných a pro cílovou skupinu nevhodných pracovních portálů napřeli své síly na sociální sítě, kde mají mnohem více možností správné kandidáty identifikovat, oslovit a vzájemně si ověřit, že se k sobě hodí.
• Vedle toho, co kandidáti umí, se velmi pozorně zaměřují i na to, jací jsou, zda se hodí do firemní kultury. K tomu využívají i testování kandidátů, pro které si vytvořili vlastní metodiku.
• Loví ve více rybnících – tedy nezaměřují se pouze na lidi, kteří pracují v oblasti technologií, ale i na lidi z jiných odvětví, jejichž znalosti a dovednosti lze do světa technologií přenést. Tím se množství potenciálních kandidátů radikálně zvětšuje.
• Systematicky si budují zásobárnu talentů tím, že se nezaměřují jen na kandidáty vhodné na konkrétní obsazovanou pozici, ale obecně na lidi, kterým je EROAD blízká a kteří se do ní hodí svými osobnostními charakteristikami.

EROAD je podle nás pěkným případem toho, že i startup s velmi omezenými zdroji může úspěšně budovat svou značku zaměstnavatele, když má dobrou strategii a nebojí se na první pohled netradičních řešení.

Perete se i vy s náborem vysněných kandidátů? Snad Vám bude případovka EROAD inspirací a dodá Vám odvahu začít dělat věci jinak.

Dále si přečtěte:

1) 16 způsobů, jak během náboru oslnit kandidáty 

2) Odmítnutí kandidáti - vaši důležití náboráři

3) Jak jsme k sobě hledal markeťáka

4) Skvělý kariérní web za jediný den 

5) Aktuální trendy HR marketingu v České republice