Přiznejme si, že pozice HR ředitelů, partnerů či managerů ve firmách není často zdaleka ideální. Nejvyšší vedení chce zářné výsledky, skvělé talenty, kteří se za firmu nechají ukřižovat a vyvíjejí tlak na lidi v HR, aby jim takové lidi obstarali. K tomu jim dají poloviční tým a pětinový rozpočet než mají třeba kolegové v marketingu. Věřím, že spousta HRistů mi dá za pravdu, že tento scénář zdaleka není utopií, nýbrž realitou, které jsou každodenně vystaveni.

Jak však získávat ty nejlepší lidi na trhu, když si je nemůžeme zrovna prachsprostě koupit za větší peníze než konkurence?

Ti, kteří se rozhodli řešit tento problém komplexně, pochopili, že rychlá adhoc řešení jim dlouhodobou slávu nepřinesou. Pouští se do systematického budování značky zaměstnavatele.

Projekt budování značky je ovšem běh na dlouhou trať. Vyžaduje spoustu času, úsilí a peněz, v neposlední řadě pak i zapojení mnoha dalších zaměstnanců nad rámec HR oddělení. A právě tady je zakopaný pes. Nejvyšší vedení a lidé na boardu chtějí výsledky pokud možno hned, očekávají, že HR si s tím samo poradí a pokud jde o peníze, chtějí šetřit a když už mají investovat, tak přeci do toho, co přináší peníze a podíl na trhu. A přesně zde je ten moment, kdy si spousta osvícených HRistů natluče nos. Nedokáží totiž svůj záměr budování zaměstnavatelské značky prodat těm nahoře, kteří určují pravidla a porcují rozpočtového medvěda.

Pokud jste v situaci, kdy se chystáte představit nejvyššímu vedení svůj projekt budování značky zaměstnavatele, budete potřebovat pár dobrých argumentů.

Několik jsme jich pro vás připravili.

1.Obsazovat pozice rychle skvělými lidmi znamená mít tyto lidi neustále k dispozici

Atraktivní a pro lidi srozumitelné zaměstnavatelské značky mají obrovskou výhodu v tom, že lidi systematicky přitahují. Tedy, budete-li to dělat správně, vaše značka bude fungovat jako magnet na lidi určitých osobnostních charakteristik, tedy lidi, které potřebujete do své firmy a její firemní kultury. Zkrátka, zajistíte si tak nepřetržitou disponibilitu dostatečného počtu správných lidí. Z nich si dle aktuální potřeby budete vybírat ony talenty, kteří mají správné kompetence. Jak dlouho vám dnes trvá obsadit konkrétní volnou pozici? Kolik peněz takový proces stojí a kolik ušetříte, když takového člověka budete mít k dispozici ihned? Peníze a čísla, to jsou ty správné argumenty, kterým bude vaše vedení naslouchat.

2. Ti nejlepší si svého zaměstnavatele vybírají. Značka výrazně zvýší vaše šance

Ať je recese nebo konjunktura, nikdy nebylo tak špatně, aby ti nejlepší lidé na trhu neměli do čeho píchnout. Oni jsou totiž tím, kdo si vybírá. Ne vy, ani vaši konkurenti. Navíc, drtivá většina talentovaných nejspíš bude mít práci a nebudou tedy vysedávat u počítače a sledovat nabídky volných pozic na pracovních portálech. Inzerováním na těchto portálech je tedy s velkou pravděpodobností neoslovíte, natož, abyste je získali. K tomu je potřeba mnohem víc, a sice, aby o vás tito lidé věděli a aby vás vnímali určitým, jim sympatickým, způsobem. Tedy, aby rozuměli tomu, co jste zač, jak to u vás vypadá a co s vámi mohou získat. Potřebují vás znát a mít jasno v tom, proč by si vás měli vybrat za svého zaměstnavatele. K získání těchto „pasivních“ kandidátů je vaše zaměstnavatelská značka alfou a omegou. Bez ní ty nejlepší lidi budete muset sami cíleně vyhledávat a získávat si je penězi. A nebo je prostě nezískáte vy, ale vaše konkurence. Vy se pak budete muset smířit s druholigovými hráči. Náklady takové ušlé příležitosti mohou být obrovské.

3. V okamžiku, kdy někoho oslovíte svou nabídkou, 70% jeho rozhodovacího procesu se již odehrálo

Za předpokladu, kdy se spokojíte s člověkem, který zoufale potřebuje zaměstnání, to samozřejmě neplatí. Nicméně, každý člověk má své oblíbené, jemu blízké, značky. V obchodě platí, že nejméně 70% nákupů je rozhodnuto ještě dříve, než zákazník přijde k vám do obchodu, kanceláře či na e-shop. Mohou za to značky. V náboru talentů je to obdobné. Pokud vás tedy tito lidé nebudou znát a nebudou rozumět tomu, jací jste a co nabízíte, budou v momentu, kdy jste jim předložili nabídku, již víceméně rozhodnuti pro někoho jiného. Vaše výchozí situace nebude nijak růžová.

V souboji s konkurenty, kteří silnou zaměstnavatelskou značku mají, budete prostě dostávat nakládačku.

4. Kolik vás stojí fluktuace? Jakou úsporu představuje její snížení byť o jediné procento?

Firmy často nabírají lidi podle toho, co umí, a přicházejí o ně (ať již vlastním rozhodnutím či rozhodnutím zaměstnance) proto, jací jsou. Tedy proto, že se nehodí do firemní kultury.

Vaše silná značka zaměstnavatele vám zajistí, že většina těch, kteří se o práci u vás budou ucházet, jsou lidé, kteří uvažují stejně či podobně jako vy. Vyznávají tedy obdobné hodnoty, vaše poslání je jim blízké a je u nich vysoký předpoklad toho, že do vaší firemní kultury zapadnou. Matematika je neúprosná a lidé na boardu mají čísla rádi. Tak jim prostě spočítejte, kolik vás stojí jednoho člověka nabrat, zapracovat, rozloučit se s ním a kolik následně stojí celý tento proces znovu zopakovat v rámci jeho nahrazení člověkem novým. Ukažte, kolik vaše firma ušetří, když se vám podaří prostřednictvím značky zaměstnavatele snížit fluktuaci byť o jediné procento.

Budování značky zaměstnavatele je dlouhodobý proces, který nemohou na svých bedrech utáhnout jen samotní HRisté. Podpora (včetně té finanční) od nejvyššího vedení je zcela nezbytná k tomu, abyste tento proces mohli vůbec odstartovat. Vedením to však nekončí. Ihned poté budete potřebovat přesvědčit zaměstnance. Nechcete přeci, aby vám do vašeho snažení házeli vidle. Naopak potřebujete, aby vám poskytli cenné informace, rozuměli důležitosti toho, co děláte, aby budovaná zaměstnavatelská značka vaší firmy byla i jejich značkou a oni se stali jejími hlavními ambasadory.

O tom ale až příště, až se vám podaří přesvědčit lidi na boardu.

Spoustu dalších tipů najdete třeba v následujících prezentacích: 

Hodně zdaru!

Dále si přečtěte:

1) Firemní hodnoty vytesané do kamene

2) Aby značka hořela, někdo musí škrtat sirkami

3) Jak "prodat" svou firmu těm, kteří prodávají vašim zákazníkům?

4) Mít neznamená žít. Jak na firemní hodnoty?

5) Když jednoho dne nepřijde nikdo do práce